慧眼识英才
IT人才在市场上供不应求，使公司在招聘时难上加难许多求贤如渴的公司对此采取的对策十分简单：增加工资。但事实上，单纯地增加工资，只会招来越来越多编造简历的应聘者。
当人力市场上的高需求带来高报酬时，简单地提高工资只会使人性的弱点暴露无遗。在虚编的简历中，40%是关于教育背景的。大部分的应聘者要么说自己拥有一个无中生有的学位，要么就说自己进修过子虚乌有的课程；25%的虚构简历25%涉及工作职责；还有35%集中在个人业绩上，一些人会声称几年来自己使公司销售额上升，但其实那是其他人或整个团队的功劳。
那么，面对鱼龙混杂的应聘者，如何辨别良莠，挑选出真正的人才？
就如何甄别简历有如下几点建议：
开展周边调查。如果招聘的职位的确重要，就应当与应聘者过去的同事、下属及上司聊聊，甚至可以遍及应聘者前三份工作有关的人。但在给他们打电话之间一定要事先征得应聘者的许可。
背景调查要彻底。互联网使现在的复核工具比以前先进多了。从网上你可以轻松获得背景调查和信誉调查的有关资料。
直截了当。告诉应聘者你打算核实所有资料。如果你有言在先，应聘者就会三思而行。简历上列出的重要项目，要让应聘者解释其来龙去脉。否则很难判断应聘者在其中的贡献，尤其是牵涉到团队项目时。举个例子，如果有人说他曾负责公司股票的上市事宜就可以让他说说公司上市的详细步骤。
面试时要有专业人员在场。保证在现场有人可以就某特别领域提出具体问题。
精挑细选。在剔除弄虚做假者之后，剩下的三个合格候选人可能又使你莫衷一是，正可谓僧多粥少。
当候选人的名单已精选到最后两三个时，可建议候选人参观公司，从中获得谁是最佳人选的“现场感觉”。自然这会有助于应聘者了解你公司的运作，还可以为你带来正规面试中无法得到的重要信息。在此过程中，候选人也可以亲身接触到了将来的工作环境和同事。
切记你不是真的要他们参观，而是在参观过程中观察每一个候选人，并把候选人介绍给公司的上上下下。挑选公司内部一些职位比应聘者高的，也要挑选一些职位比他们低的，和候选人接触。该公司还建议，“最好能让他们见见门卫”。你有没有发现候选人对待不同的人态度各异？他是兴趣十足还是面露厌倦？你的员工对他们的态度如何？
同时，你可以向应聘者介绍公司日常运作中使用的各种技术，尤其是他们将要运用的那些，听听他们的反馈。以前面试和简历中他们所称的对于公司或产品的了解，和他们现在的言行是否一致？应聘者是说：“我看这个设备太脏了”，还是说，“如果清除掉链条上的油腻，这机器会跑得更快些。”这两个人中，你更愿意与谁在一起共事？
另外，还要注意应聘者在提问时是否泰然自若。每家企业都有应聘者尽了解的技术或设备，他是否真的想方设法去了解将来可能的新环境？解决问题的高手多半会这么做。他们也不会介意提些简单的问题。在参观的时候他们更多的是聆听而非夸夸其谈。
一个理想中的候选人，对他所见到的任何事都会全心投入，因为他全神贯注并且期望了解全部事情的来龙去脉。另外一些人对所见所闻似乎了如指掌，也没有什么具体问题可提。对这样的人得格外提防。
此外，当你介绍公司的技术和设备时，你要留神观察应聘者所具有的见识。仔细观察他的行为和言谈，并要注意应聘者的话外之音。在各种工作环境中，一旦人们身处其间，大都会作些评论。如果你的应聘者沉默不语，那么他们要么是害羞，要么就是没有上进心。”
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