从巅峰营销看企业人才选拔
颠峰营销经历9场淘汰，三强之一的葆旭东最终拿到了东风日产的营销总监的职位。这一结果是我万万没有想到的，也是我对东风日产为何选择葆旭东而没有选择朱勇而深感困惑。从个人能力上来说，朱勇是最有实力的。这一点连葆旭东也数次坦言朱勇的强势，从而向东风日产建议企业不该用最强的人，而该用最合适的人。但最终结果是葆旭东拿到了百万年薪的营销总监职位。这不由得让我反思，企业到底要的是什么样的人才？
对于东风日产招聘营销总监这个职位，
首先，营销总监作为一个高级管理者，应当能承担起营销决策制定以及决策风险的责任。从这一点上考虑，朱勇显然要比葆旭东更为符合职位的要求。在各项任务中，朱勇有着极强的领导能力和决策果断能力，而且勇于承担风险，在数次任务中都表明如果有什么问题和风险，他来承担。葆旭东的确也是有着不错的领导能力，然而葆旭东有着很明显的弱点就是个人得失看得太重，当在执行任务中，他处于领导地位的时候，主观能动性得到很大的发挥，然而当处理被领导地位的时候，立即有种抵抗情绪，十分被动。这在那场公益活动，筹集善款中淋漓尽致地反射出了他这个弱点。
其次，对于营销总监，在纷繁复杂的汽车市场中，要对市场有着敏锐的洞察力和强烈的营销意识，有效配置资源并制定市场营销策略。这一点毫无疑问朱勇也要比葆旭东更胜一筹。例子一，在公益活动中，朱勇打破比赛常规提出了将两队合二为一共同完成任务筹集善款的大胆的创意，更好地领悟了营销的本质，既营销的目的和社会需求度。例二，在“饕餮世界杯中”，朱勇作为蓝队领队与高速有着绝佳表现，设计的创意也非常多，比如拍卖签名足球，调酒表演等。而葆旭东做为红队领队，我感觉他没有把任务当成营销任务，而是当成一场比赛。首先他将比赛成败压在第一第二场上，设计的销售方式也只是直销，所以最终输掉那场比赛。此外，从各场比赛来看，朱勇比葆旭东更进入角色，朱勇是个真正从营销的角度来完成任务的人，而葆旭东更多考虑的是如何在比赛中获得胜利。
第三，从团队协作能力角度考虑，其实这两者在这方面都有欠缺。朱勇由于常年自己做老板，在执行任务中很明显地表现出老板的领导能力和决策力，但却缺乏了有效的沟通。在老板和高级管理者这两个不同角色中，朱勇没能成功转化过来。而且也为他树立了不少反对者。这是朱勇的最大弱点。而葆旭东的团队协作能力也是不强。首先表现在小组失败后，葆立即将责任推给组员，从来没有从自身的角度分析。其次，葆旭东是个很有心计的人。在那次进入压力面试时，葆旭东联合曹睿共同排挤朱勇，将所有失败的责任归到了朱勇身上，目的是将朱勇PK 掉，而且那次排挤还是葆旭东预谋的一个结果，并在进行压力面试的前夜秘密联系曹睿商讨如何排挤朱勇。
第四，朱勇的领导能力，决策能力，营销能力都是被组员所认可的。数次进入压力面试屋，除了被葆旭东排挤的那一次，其他均被组员认可不该被淘汰。然而葆旭东数次进入压力面试都有组员提出淘汰他。
鉴于以上这些情况，我本以为朱勇是完全有实力担当营销总监这个职位的。然而东风日产却选择了葆旭东，东风日产解释如下，在纷繁变化的汽车市场里，企业需要一个带领企业突破困境的人，而葆旭东有着极强的求生意识。
经过冥思苦想，我觉得东风日产最终放弃经验老道，能力最强的朱勇而选择葆旭东理由如下：
思考一 ：可塑性型 VS 经验型
对于营销总监职位，东风日产需要的是一个可塑性人才呢，还是丰富经验型人才？经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造。而可塑性人才却更容易成为企业文化的传承者、推动者、创新者。
从朱勇背景来看，几十年商场的爬摸滚打造就其对营销敏锐的洞察力及超强领导能力，属于经验丰富型。而葆旭东经验明显不足，但却正值壮年，具有较强可塑性。东风日产是个处在快速成长型企业，且新产品“轩逸”轿车于2006年8月亮相市场，东风日产更需要的是一个和企业一同成长的营销总监，所以东风日产选择了葆旭东而不是经验老到的朱勇。
思考二 ： 最强 VS 最合适
不少求职者在面试后得到企业的答复是“you are over-qualified” ，这另不少求职者困惑不已，为什么能力远胜于职位要求却无法得到企业的青睐呢？其实企业对人员的招聘往往遵循“合适的就是最好的”原则，归其原因有如下几点：首先，企业会认为求职者的职业规划不明确。其次，企业难免怀疑求职者对企业的忠诚度以及岗位的稳定性。第三，能力过高，与招聘的职位要求不相匹配，本身就是种资源的浪费，而且在商谈薪水的过程中企业容易处于被动的地位。
东风日产没有选择综合能力最强的朱勇而选择了能力较次的葆旭东正反映出企业要的不是最强的人才。对于朱勇而言，其能力是远超于营销总监这个职位的，营销总监这个职位对于他，没有多大的挑战性。而且几十年的创业经验不得不让东风日产对其应聘营销总监的职位产生质疑 .这就是企业对朱勇具有如此强的背景却应聘营销总监产生疑问的原因。对于朱勇而言，他即使得不到营销总监的职位，他仍然可以有自己的公司，企业不免会怀疑他对这份职业的需求度。 而对于葆旭东，营销总监这个职位对于他是具有挑战性的，而且为了得到这个职位，他不惜一切代价密谋联合曹睿PK朱勇，并多次将矛头指向朱勇。可见其对这份职位的渴求度。
思考三： 企业文化 VS 职员性格
企业文化做为一种“软管理”对企业的生存发展和运行制度的完善有着巨大的作用，越来越受到企业的重视，不少企业甚至将企业文化提升到企业发展战略的层面。企业就象个大家庭，注重成员的归属感，因此企业往往要求应聘人员和在职员对企业文化有认同感，并要求应聘者的素质和性格个方面与企业的文化相匹配。ＩＢＭ大中华区人力资源部人才与学习总监邝懋功表示“每个公司有不同的文化，大家有共同的理念，就一起创造一个双赢的局面”，这就是不少企业为何对应聘人员进行性格测试以及询问应聘人员为何选择该企业的一个原因。如果员工不认同企业文化，那么他就很可能成长为一个对企业具有杀伤力的人。对于东风日产这个中日合资的企业，对人才的任用强调的是计划力和执行力，更需要懂得服从并采取中庸之道的人才。在这一点，朱勇的强势明显地变成了弱势。朱勇果断决策的办事风格与日系企业的文化氛围不协调。
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