“末位淘汰制”应慎行
近些年来，“末位淘汰制”作为一种绩效考评方法，在我国已被越来越多的行业和企业采用。中国人力资源管理教学与实践研究会会长董克用教授，近日在一次研讨会上指出，“末位淘汰制”并不适用于所有行业和企业，同时，各单位围绕“末位淘汰制”制定的规章制度和考评方式应科学合理，要得到员工认同。
笔者完全赞同董教授的观点，认为“末位淘汰制”应当慎行。据悉，该制度因美国通用电气公司的多年使用而闻名，它鼓励先进、淘汰落后的精神，确实冲击了旧的管理体制，也曾对通用的发展起到了积极的作用。但是，“末位淘汰制”并不是“放之四海而皆准”的真理，美国大多数的企业就没有采用“末位淘汰制”，照样运作得很好，很成功。
有意思的是，作为“舶来品”，“末位淘汰制”被我国的很多人力资源顾问公司竭力鼓吹标榜，很受我国众多企业甚至一些机关、学校、医院所推崇与效仿，变成了一种“热门”的管理方式。他们认为，“末位淘汰制”充分体现了“优胜劣汰”，能消除人的惰性，给员工以危机感。其实，就“末位淘汰制”本身而言，它并不是一种积极的员工激励制度。
“末位淘汰制”考核员工的绩效，用的是“相对标准”而非“绝对标准”，强调同事之间的所谓“竞争”。其结果很可能是，促使员工过分关注其同事的绩效，而不是专注提高自己的绩效；为了不让自己被淘汰，往往不愿意让人分享自己的知识和资讯，不实事求是地评价自己和他人，甚至不惜恶意贬低他人、抬高自己。这样的工作环境下，怎么去营造和谐的团队合作精神？人有十指，各有短长。人的工作绩效，取决于态度、技能、环境、机会等各种因素。鲁迅先生说过，优胜者固然可敬，但那虽然落后仍跑到终点不止的竞技者和见了这样的竞技者而肃然不笑的看客，乃是中国将来的脊梁。对那些尽心尽力地工作而处于或暂时处于末位者，我们怎么可以无情地将他们淘汰呢？
当今，“以人为本”的管理模式越来越成为趋势和主流，它强调满足人的安全感、归属感、受尊重的需求。但是“末位淘汰制”没有，谁都不知道自己是不是会处于“末位”而被无情淘汰。它搞得人人自危、心惊胆战，无疑扼杀了人的创造性与积极性。
即使实行“末位淘汰制度”，也应当经过合法的程序，订立科学的、公正的、为员工普遍认可的绩效考核标准。在一个“人治”的用人单位里，“末位淘汰”很可能被异化成“逆淘汰”，这绝不是杞人忧天。
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