招聘应从实际出发 小公司需要什么样的伙计
做好人才需求分析
主持人：目前，很多企业还是被人才缺乏的问题所困扰。这一点在数量众多的小型公司身上体现得更加明显。请结合贵公司的实际情况谈谈自己的切身体会。
杨峰：事实确实如你所说的那样，虽然人才市场上求职者的绝对数量从不缺乏，但要招聘到合适的人才并不是一件容易的事情。从我们自身来说，翰林公司在同类公司中规模比较大，但绝对体积还是不折不扣的小公司，目前员工数有170人。从总体上来说，我们的员工队伍还是比较稳定。但在公司成长期和高速发展期，我们的员工队伍变化非常快，很长一段时间我们都为没有合适的员工而苦恼。从我了解到的其他同等规模公司的情况来看，大部分公司的人员流动都是十分迅速。这也是我们小公司面临的最大的问题：如何保持员工队伍的稳定。
主持人：在您看来，是什么因素造成了小公司员工的快速流动，或者说是难以留住员工。面对这样的问题该如何应对？
杨峰：小公司难以留住人才原因是多方面的。小公司对人员的要求相对比较灵活，业务也多是短平快，另外在工资待遇等方面大部分时候不能和大中型公司相提并论，员工的归宿感较差，所有这些因素都造成了小公司员工流动快的特点。面对这种情况，小公司要想招聘到能用又能留下的员工，必须首先在观念上有所突破，不能囿于以往的惯性招聘思维模式。首先是对人才需求有个清晰的自我定位，够用为原则。不一定非要追求学历等硬性指标，只要能胜任某个职位，完成某项任务就可以了，其他方面就放宽要求。总之，弄清楚自己需要什么样的人是最重要的，小公司讲究精打细算，在人力成本上更应该如此，而人才需求分析是控制人力成本开支的基础。
多面手更受小公司欢迎
主持人：和大中型公司对照，小公司需要的是什么样的人才？
杨峰：大公司和小公司需要的员工肯定有所区别。比如大公司的技术人员和小公司的技术人员，他们都需要一定的技术基础，否则一切工作都无从谈起。但在实际操作中，大公司的技术人员面临的问题可能比较单一，技术层面之外的事情有销售、售后等部门来解决，即使是纯技术层面的东西，也有一定的分工，每个员工只需要负责好自己负责的那一部分就可以。而小公司则不同，岗位可能一样，但除了自己所负责的技术部分做好之外，其他部门和人员的支持可能不会很到位，这就需要技术人员担负起一部分其他工作。从这一岗位的对比就可以看出，大公司和小公司的技术人员的要求大部分相同，但各有自己的特点。
主持人：贵公司在招聘员工时，从哪些方面来考量？最看重的是求职人员的哪些因素？
杨峰：小公司招聘员工需要从自己的实际情况出发。当然具体情况有很多种，但总的来说，小公司需要的是一专多能的多面手员工，最看重的就是员工的灵活性。比如销售这个岗位，大公司的销售就比较单纯，负责行业的就找大客户，负责消费的就找经销商，分工、职责都很明确。而小公司就做不到这一点，一个销售可能所有的客户类型都需要接触，还有可能售后服务不到位需要销售兼一部分售后的职责，总之事情多且杂。如果是照搬大公司的销售经验就会寸步难行。
因此大公司需要的是工兵型员工，恪守职责；而小公司需要有创造性的员工，随机应变。
主持人：除了多面手这个要求之外，还有哪些因素是小公司在招聘员工的时候比较看重的？
杨峰：主观能动性也是非常重要的一个方面。在大公司有比较严格的规章制度和比较完善的考核流程，员工只需要按部就班就可以算是一个合格的员工；而在小公司里这些制度都不是很完善，加上情况又复杂多变，仅仅等着公司安排工作自己被动完成往往会拖公司的后腿。因此主观能动性就显得尤为重要，要自己能看到事情并主动去完成。这样的员工相信没有老板不喜欢的。
另外，性格和态度也很重要。小公司在分工、考核方面不可能做得很规范，员工暂时受点委屈是常有的事，如果没有一点承受能力，动辄因自己的情绪而影响正常的工作，那就不适合在小公司工作。在这方面，小公司要求员工能以工作为重，有意见能先执行再申诉。在这方面我们教训不少，员工因为自己的私人原因而耽误公司的业务。
还有一点也很重要，那就是能吃苦耐劳。刚才已经说了，小公司经常有超出员工职责范围的事情需要做，有时候工作还没有规律，加班加点也是比较常有的事情。特别是在某些情况下，一个人往往会承受远远超出其他员工的工作份额。在这种情况下，除了要求员工有健康的心理因素以外，还要有吃苦耐劳的精神，不计较一时得失。
主持人：可以举个这方面的例子吗？
杨峰：我们现在有个店面经理，他在工作态度和吃苦耐劳方面是一个典范。开始他是客户经理，后来因为公司人员调整，他被安排到物流部，相当于是搬运工。但是他并没有因为工作岗位的巨大变动而影响工作态度，依然尽职尽责的完成份内的工作。这样经过一段时间的考察，他走上了领导岗位，被公司安排做店面经理。现在是我们业绩最好的店面经理之一。
小公司用人忌浪费
主持人：请结合贵公司的实际情况，对需要什么样的员工进行分类讨论。
杨峰：人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。按工作性质来分，体力人员往往更看重态度；脑力劳动为主的知识型员工和公司的中高级管理人才，可能更注重思路和性格。按岗位来分，技术人员自然是要求技术水平能达到要求，销售则更看重性格、交际能力等。不论是哪种需求，结合公司的实际需要是最重要的。这也是小公司的一个特点，招聘人员物尽其用，人尽其能。提出超出自己公司需求之外的人力资源要求，浪费不说，往往还会造成公司和员工之间的不和谐，适得其反。
主持人：小公司招聘员工通过哪些渠道比较合适？
杨峰：不同的渠道能招到不同的人才，一般还是多管齐下效果比较好。对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道，不仅影响面广，而且人才储备量非常大。对于公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些，一般为聘用人年薪的30%或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往更为可靠。
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