如何应对应聘者的“扬长避短”
为了提高招聘面试的效果，必须充分了解一般应聘者的心理与行为。虽然说每一个应聘者，都有一些不同的心理与行为特点，但其中还是有一些共性可循的。其中最典型的是“扬长避短”现象。
即使最诚实的人，也知道在面试过程中要扬长避短，一般的心理与行为特征是：
1. 在未面试之前便在琢磨对于将去应聘的职位，自己有什么优势、长处，有什么不足；怎样应付触及自己短处的问题，怎样发挥自己的长处与优势。
2. 在介绍自我时，有选择地介绍。
3. 对于有优势的问题，着重回答，并尽可能仔细介绍，体现一个 “实”字；对于触及自己弱处的问题尽量少回答、简单回答，体现一个 “虚”字。
4. 有经验的应聘者，总是把问题往自己有优势的方向引导。
5. 甚至有的应聘者，以多种方式----如故意曲解面试人的问题，回避一些问题。
只要我们仔细观察，会发现正在 “扬长避短”的人，由于心理的不正常，会表现出一些行为：
1. 吞吞吐吐或语无伦次；
2. 神色紧张；
3. 手脚出现一些多余动作；
4. 无故出现笑容或有思考状；
5. 出现较多眨眼动作；
6. 谈话中跳跃性增多。
如何对待与处理应聘者的 “扬长避短”的心理与行为？
一般做法是：
第一，承认这是人的一种正常行为。因为，每个人都会有这种自我保护、隐藏弱点、张扬优点的心理。 某个人越想得到那份工作，这种扬长避短的行为就越突出。不同的是，有的人做得巧妙得体些，有的人做得愚笨一些。因此，不应因为发现应聘者的这种心理与行为而对其产生不良看法。
第二，必须随时保持高度的精神集中，随时捕捉应聘人从语言、神态、体态所表现出的 “异样”信息，随时发现应聘者哪些方面在扬长，哪些方面是在避短。
第三，对于已能判断其长或短的，不必深究；对于判断不准的，应抓住不放，深入探究。
第四，如果其长处与短处均突出，应以 “相关性”来进行衡量，即如果其短处正是其工作职责或工作技能、技巧或工作经验等方面着重要求的，而长处的相关性不大，则此人不应被选。
第五，深究的方法较多，例如：可让对方在这个方面谈得更深入、更具体些，让对方谈一谈以前的做法有何不足，是否可改进。这样一般能立即发现对方的不足之处。
第六，也是最重要的，就是采用行为面试法，避免语言的不足。基于star法则的结构化行为面试则更为有效。
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