人才租赁：小曲好唱口难开
随着市场化用人机制的全面推进，人才租赁业方兴未艾。实行人才租赁，企业以租代养，对于用人单位来说，可以量力而行，因需定租，节约人力成本，减少劳资、人事纠纷。对人才而言，既可在更宽的领域发挥特长，又可合法地赚取外快。
因此，这一新型用工方式一经出现，便备受供需双方的青睐。发达国家的经验证明，人才租赁是人才、中介和用人单位“三赢”的新型用工模式，但在具体的运作过程中还有不少难题。
困惑之一：“口子”难开，犹抱琵琶半遮面。鉴于目前的发展状况，人才租赁在我国尚未形成气候，无论是用人单位还是被租对象都在“摸着石头过河”。
某国企年轻老总勇于吃螃蟹，以每月5000元的高薪面向全市招租了4名专业技术骨干，使厂里面貌大为改观。但有人却告他假公济私，借机给自家亲戚发高薪，自己暗中拿回扣。
无奈之下，该老总只好与被聘者中止了租赁合同。用人单位难于“开口子”，作为被租对象的人才也是躲躲闪闪。对于无职业者，还可以理直气壮地与用人单位谈价论租，而作为已有固定职业的人，要从事第二职业就要三思而行，必须考虑被单位“炒鱿鱼”的风险成本。目前，用人单位和被租人才的顾虑已成为人才租赁业快速发展的瓶颈。
困惑之二：管理不顺，繁荣背后有隐忧。人才租赁在美国、日本等发达国家早已相当流行，它可以较好地解决用人单位不能长期供养高薪人才和人才闲置造成人力资源浪费的矛盾。
然而，由于人才租赁涉及到中介机构、用人单位和人才三方面，用人单位与人才中心签定的是派遣协议，二者之间是劳务关系，而人才中心与被聘用人员签定的是聘用合同，二者之间是劳动关系，被聘人员与用人单位的关系是有偿服务关系。
这种“三角关系”不可避免地造成管理上的混乱。被租赁的人员既要服从租赁公司的管理，又要服从用人单位的管理，但两个单位签完合同后的后续管理存在空档。国家不许有双重劳动关系，理论上，租赁人员与用人单位之间不允许形成劳动关系，但实际上却又发生了这种关系。
一旦出现问题，和用人单位的协议到底是受《劳动法》调整还是受《民法》调整，目前尚无定论。本来在劳动关系中就处于弱势的员工在被租赁中又面临两个强者，他们可能会处于更弱的地位。由于人才租赁在我国刚刚起步，相应的法律法规尚未出台，因此租赁机构将要承担很大的人才管理风险，诸如工伤、劳资、商业泄密、知识产权等纠纷。
此外，由于人才租赁大多属于短期行为，用人单位往往视其为外人，不将“租”来的员工当作本企业员工，因而很少提供相应的福利待遇和培训机会，更谈不上个人职务升迁，影响了租赁人才的工作积极性。
尽管人才租赁目前在我国尚存在着许多这样那样的不足，但随着市场化用人机制的推进，这种新型的用工方式必将成为固定用工的有益补充，对于季节性、项目性工作，灵活就业是一种趋势。
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