五类招聘风险
以貌取人 在人才招聘中，很容易犯这样的错误。外表出众者容易给面试官留下较高的印象分，在一定限度内无可非议，但若过了度，便容易犯错，因为大家都知道“聪明面孔笨肚肠”、“绣花枕头一包草”式的人物大有人在。招聘来的人中看不中用，就会给企业带来损失。
偏重口才 人才招聘中，应聘者大致分为两大类，一类能说会道，善于包装自己；一类不善言辞，不懂自我推销。第一类应聘者的三寸不烂之舌容易迷惑人，招聘经理经常为他们口若悬河而暗暗叫好。但是，除非是在招推销员和演讲家，否则，过分偏好应聘者的口才，将是一种错误。
健康问题 一些单位在录用应聘者前，不要求对方进行必要的健康检查，轻信对方的自我介绍，当招聘到的人本身有严重的健康问题，无法胜任工作时，后悔都来不及。
高分低能 一些企业在招聘应届毕业生时，把分数作为取舍的重要标准，结果有时招来了高分低能者。使得学生的应试能力大大强于实践能力。因此，在看重分数的同时，应当更注重全面素质的考核，不能把分数作为唯一的标准。
不符合规定 招聘经理还必须了解国家有关反就业歧视的各项规定，以避免不必要的诉讼事件。只有这样才能保证招聘的成功率，将企业可能遭受的风险损失降到最低的程度。
此外，招聘到的人专业不对口、道德有问题等等情况，同样也会给企业带来潜在的风险和经济损失。因此，在招聘过程中，必须注意防范一切可能存在的风险。
招聘工作能否成功，很大程度上取决于岗位描述的准确性。在发布招聘信息前，如果缺乏岗位描述和任职资格要求，那么，人事部门应该会同用人部门对空缺职位作出精确的岗位描述，并从中得出应聘者应具备的起码条件。岗位描述是招聘工作的基础，精确的岗位描述是招聘成功的重要保障。
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