谁该为大学生的诚信买单
“我们公司是把他们几个作为精英进行培训的，仅外部培训费每人就花了上万元，结果培训刚刚结束，他们就集体辞职，还不按当初签订的协议返还培训费。”浩竹猎头的老总王常江在电话中气愤地向记者表示：“如果大学生都这么不讲诚信，谁还愿意培养他们，谁还愿意给他们机会！”
正如每枚硬币都有两面，在应届大学毕业生就业难得到社会普遍同情的同时，很多企业的人力资源部门也正像浩竹公司一样，为接收来的应届大学毕业生“不守诚信”而大伤脑筋。权威调查显示：1/3以上的人把第一份工作当成职业的跳板。大学生就业后一年内的流失率高达50％，两年内的流失率接近3/4。难怪有企业老总感叹：“培养他们简直就是在‘为他人做嫁衣裳’”。
实际上，企业的人才策略无非两种：从内部培养，或是从别的公司挖人直接用。分析人士指出，当前应届大学毕业生的诚信问题突出，已经在一定程度上影响了企业培养他们的信心。因此，如何培养大学生的诚信观念，已经成为当前高校教育工作中亟待解决的问题。
10万培训投入换来一场空
王常江告诉记者，去年浩竹猎头公司总共接收了12名大学毕业生，绝大部分是应届生，有两三个是前一年毕业的。公司对这些员工寄予厚望，把他们作为未来精英进行了一系列系统培训。如融拓展训练和心灵教练为一体的12天军训，旨在锻炼员工的意志力和团队精神；魔鬼训练营，通过包括体罚在内的强化训练，让员工彻底养成良好的工作习惯，如定位清晰、不拖延、不找借口等；高级行动力培训；以及业务、技能训练，信念体系培养等等，人均花费在万元左右。
在为期半年的时间内，公司把每周二四的下午都用来给这批新人做培训，而这支“学生突击队”也进步飞快，工作能力较过去大为提高。然而令王常江万万没有想到的是，今年四五月份，培训刚刚结束，本以为到了这批新人发挥作用的时候，他们中的10人竟然集体辞职了，而且大部分还跳槽到了竞争对手的公司。“当初签订培训实习协议时，明明规定员工离开公司，要返还培训费，并且3年内不得到其他有竞争关系的公司工作。可他们没有一个遵守约定。”
对于这些大学生的“不讲诚信”行为，王常江不打算沉默。他告诉记者，打算在媒体上发布公告，公布这些不返还培训费的大学生的姓名，警示其他企业不要聘用这些不讲诚信的人。“做这件事可能会让人骂我”，王常江激动地表示，“但如果大家都对这种不诚信的行为听之任之，或是采取消极做法，干脆招聘‘熟手’，不给大学生培养的机会，那么最终受损的将是大部分诚实守信的大学生”。
50％大学生就业第一年跳槽
对于浩竹公司发生的大学生集体跳槽事件，北京资源集团人力资源部的薛栋梁先生在接受记者采访时表示，这种情况在企业“很普遍”，几乎每个企业都遇到过。“可能是心态问题吧，就像第一次恋爱很少成功一样，第一份工作也很少能够持久。”
大学毕业生的不稳定性在相关调查中得到了印证。据北森职业规划咨询公司与某网、劳动部开展的“第一次就业调查”：33.2％的人是先就业后择业，1/3以上的人把第一份工作当成职业的跳板，而16％的人“没有太多考虑”就跟着感觉走选择了第一份工作。大学生就业后一年内的流失率高达50％，两年内的流失率接近3/4。
今年25岁的小柳是一家外企的数据分析员，毕业3年来，他已经换了4份工作，当然，在简历上，他只写了其中的2份。他告诉记者，现在大学生找工作很难，几乎都是“先就业，再择业”，第一份工作碰上什么是什么，然后再慢慢寻找更好的机会。
小柳在大学读的是统计学专业，第一份工作是一家规模很小的咨询公司数据分析员，后来又在多家公司干过，工作内容一直都是数据分析。说到“竞业禁止”一类的协议，他表示自己也曾经签过，但跳槽时基本不会去考虑。“这类协议没有公平性可言，因为只要你想在这家公司干，就必须签。但是跳槽靠的就是你在这行的经验，如果几年内不到同类公司去工作，那么损失的钱财原公司会补偿吗？”他的观点代表了相当一部分人的意见。
“试婚”有助于降低就业成本
智联招聘的职业顾问郝建在接受记者采访时认为，“培训与实际工作毕竟是不同的，对于那些刚刚接受完培训就辞职的孩子们来说，说他们‘忘恩负义’似乎有点严重，但他们的确失去了积累实际经验的好机会，这是不利于其职业发展的”。
他同时指出，大学毕业生本身就处于一个不稳定的阶段，除了就业外，很多人还会考虑出国留学、读研究生、自我创业等等，与职场人相比，他们的选择更多，因此变数也更多，这是造成企业中大学生稳定性差的客观原因之一。
从另外一个方面看，众多大学毕业生因为找不到合适的工作而频繁跳槽，企业则不断承受因人员流失造成的波动，进行大量重复的招聘、培训工作，资源配置的低效率造成整个社会的就业成本居高不下。那么有没有一种好的办法能够有效降低就业成本？郝建认为“试婚”是个不错的办法。
这里说的“试婚”，指的是让大学生在学习阶段就引入实习，从而尽早与企业进行接触，以便增加双方的了解。学生可以通过实习彻底了解企业情况，了解这个企业是否适合自己的发展，从而避免盲目应聘。企业也可以从人品、技能、知识等各个方面考察大学生，选择那些真正认同企业文化，符合企业需求的人选进行培养。事实上，现在很多网络公司，每年都有大量学生从大三、大四开始就在这里实习，双方通过较长一段时间的实际观察，“情投意合”的自然一毕业就结为“眷属”，大大缩短了相互了解、试探的时间。
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