不要误读猎头(1)
猎头不是点“秀”成金的星探，不是神出鬼没的007，更不是挖人墙脚的“地老鼠”，猎头只是一门实实在在的关于人力资源服务的职业……
王存军的办公室很宽大，墙上挂满了他飞龙走蛇的书法，四周摆满了各式古色古香的瓷器工艺——很多陌生人登门拜访，常常怀疑自己，不是误入了一间艺术展览厅，就是闯入了一个艺术老师的工作室。当然，更让人不敢相信的是，那个端坐在高大书架前面一身唐装的年轻人，就是业界大名鼎鼎的“王猎头”。
王存军系浙江宁波朴工英企业管理咨询服务有限公司的总经理。但人们记住他的，并不是因为他的企业管理咨询做得如何如何——在高手如云的中国管理咨询界，“朴工英”尚是一个不起眼的“蒲公英”，倒是其朴工英旗下的成功猎头公司，做得风生水起，有声有色。短短三年间，成功猎头已发展成宁波最大的猎头公司，并跻身国内知名猎头公司之列，为多家实力企业完成了百万年薪的总裁职位。每天送上门的单子多到了“不敢接”的程度。为什么不敢接？“因为怕做不过来，反而砸牌子”。
尽管如此，王存军的名片上并没有注明自己系成功猎头掌门人的身份。他似乎不喜欢戴上那个有几分神秘色彩的“猎头”的帽子，而更愿意把自己定位为一个人力资源服务工作者，或者一个书法和美术爱好者。在他看来，猎头的终极境界就是关于“人”的境界，这和艺术有着同样的张力和内涵，而不是市场上那些沸沸扬扬的“关于猎头的传说”。
这是个寒冬的上午，浙江宁波，记者与王存军有了面对面的碰撞，也有了关于猎头这一新兴行业的去伪存真的拷问……
猎头的存在不是破坏，而是服务
记者：在我来采访之前，一个做猎头的朋友还向我抱怨：猎头不好做。他一次给一个企业老板发名片，老板一看到名片上的“猎头”二字，当即把他的名片撕得粉碎丢到地下，用脚使劲踩，嘴里还嘟囔：“就是你们这些像老鼠一样的猎头公司挖走了我的人才，缺德！”作为一家业绩不错的猎头公司的掌门，你怎么看待猎头这个职业？
王存军：一些企业老板把人才的流失归罪于猎头，我认为是对猎头职业的一种极大误解。人才流动是市场竞争的体现。如果你的企业在工资福利、产品开发、职业发展等等方面给予员工的空间太少了，“人往高处走”是门板挡都挡不住的。这是市场竞争的客观规律，不是某个人可控制的，更不是猎头公司真有什么三头六臂。猎头公司所做的，只不过是提供了一个渠道和平台，使人才流动更趋便捷和有序，使人才发展有了更大的选择空间。所以，老板面对人才流失首先反思的应该是自己，而不是其他。
猎头的英文是headhunting，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落作战时把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为。真正叫做猎头是二战以后，欧美一些战胜国从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色优秀人才，这个词后来被借用成为猎寻人才，传到我们国内把原来的含义拿过来叫做猎头，另外的说法叫做高级人才寻访，这就是猎头的来源。这种来源说明，猎头公司是一种高端的人力资源服务公司，为企业进行人力资源服务和配置是他的第一也是核心功能。
记者：既然是人力资源服务，猎头公司和传统的职介所有什么区别？
王存军：很大的区别。传统职介所服务的对象是需要找工作的普通职员，为他们进行职业介绍，从他们身上收费；而猎头公司是为企业寻找优秀的人才，是为那些不愁找不到工作的人找到更好的工作，收的费用来自企业而不是来自人才，譬如我们公司现在只做年薪在10万元以上的人才的业务。再往深处说，传统职介所提供的往往仅局限于信息服务，而猎头公司提供的是顾问服务。猎头要很系统地理解客户提出的要求，按照客户的需要筛选人而非职介所的搭配人选。当然，现在的猎头市场还很不规范，很多猎头公司做的就是职介所的那一套，甚至是皮包公司。但那是个别，不是主流，更不是方向。
记者：现在企业几乎都设有人力资源部门，招人应该是人力资源部门的一项重要工作，完全可以自己去做，为什么还要找猎头公司？
王存军：我前面说过，猎头公司是一种高端的人力资源服务公司。之所以提供这种服务，是因为企业有这种服务需求。这主要表现在两个方面。一是猎头公司可降低企业的用人风险。如果企业的高级人才都是人力资源部门招的，那么人力资源主管的感情喜好，就难免会影响到人才的选择。如果某个企业的高管都是一个人力资源部长招的，万一人力资源部长以招人的名义把自己的亲朋好友弄了进来，相互打通，形成帮派，对老板的决策是很有风险的。许多企业甚至因此一夜间就“灰飞烟灭”。所以，老板是不愿意承担这种风险的，他宁愿发几十万请猎头公司去做。因为猎头公司是中立的，不带私人感情色彩，而且猎头公司要对客户和自己的品牌负责，不敢乱来。
另一方面，因为猎头公司在招人上比企业人力资源部门更专业，正如我们平时说的，“因为专一，所以专业”，“专业人做专业事”。人力资源部的功能不只是招人，还有管理、考核的功能。它的很多心思不能只放在招人上，而我们只做招人的这一专业的事情，当然他们自己做不如请我们做。他们把招高级人才的工作委托给我们猎头公司后，不但不要担心招不到人才，而且可以抽出更多的时间去做管理和其他的事，这岂不更好？
记者：这么说，企业应该感谢猎头公司了。
王存军：我明白你的意思，就是说既然猎头能给企业带来这么多好处，为什么还是有企业恨猎头，骂猎头是“老鼠”。这一是个别企业对猎头的功能存在误解，二是个别不负责任的猎头公司“一粒老鼠屎，坏了一锅汤”。三，也是重要的原因，猎头公司客观上像一个泵，把做得不好企业的人才抽到更能重视并利用人才的企业去，通过人才优化组合，把不能充分利用人才资源的企业淘汰。那些好的企业当然感谢猎头，那些被淘汰的难免就“恨”了(笑)。
从这个意义上说，猎头公司的存在还有他特有的监督作用。就好像不定期抽查企业人事工作状况一样，平时留人用人工作好，抽查时就很难被挖走人；平时不注意，那临时抱佛脚是抱不住的。
优秀的猎头不是“神”，
而是一点点做出来的
记者：在我的感性认识里，优秀的猎头应该是有着“火眼金睛”，能一眼把人看穿的那种。这有点像星探，能在大街上一眼发现某个美女并可能一夜就让她“草鸡变凤凰”；或者像007，能神不知鬼不觉地把一些优秀人才的底细弄得一清二楚，那些被研究的人才还没弄清楚怎么回事，可能就接到了电话：你想换个更好的工作吗？
王存军：啊啊，你这是高看我们猎头了，或者说有点神化猎头这项工作了。实际上，优秀的猎头不是孙悟空，不是神，没有什么“特异功能”，它在招人上的专业，是靠一点点做出来的。我是2002年进入猎头行业的，3年来，已做成功450多个案例，现拥有固定企业客户近百家。之所以发展这么快，就因为我们下了很多功夫，洒了很多汗水。我们是白手起家的，一开始并没有什么资源，我们便通过四个方面去创建自己的人才库：一是通过人脉，二是通过我们自己的网站，三是成立专业的招聘小组，在全国各地招聘，四是和全国各地的人才网站建立合作关系，并不惜花钱买人才信息。为迅速网罗人才，那时只要哪里有大型的人才招聘会，我都要“飞”过去看看。当然，光有人才资源还不够，还必须有客户资源。为了让客户信任并选择我们，我们便一家一家地开展电话营销或上门拜访，甚至公开承诺：服务不成功不收费。就这样，开始是一两个客户，后面是老板互相传播，多了起来。现在我们的团队已从几个人发展到20多人，我们每月接的单子多得做不完，有很多客户我们不能不拒绝。原来我们的收费是人才年薪的20%，现在是20%-40%，多的是50%以上，最高的还拿到了100%。这些成绩的取得不是因为我们有什么“特异功能”，而是靠汗水换来的。
记者：据了解，你们现在已经是宁波最大的猎头公司，也是浙江为数不多的优秀猎头公司之一。做到这个地步，你是不是练就了这样一种功夫：和人才见一面，一眼就能判断这个人才适合不适合。在很多小说里，这样的“高人”可比比皆是啊！
王存军：你说的是经验，也就是能不能凭经验判断人才的好坏。我开始也很喜欢用经验去判断，但时间越长，越不敢那样了。因为经验取决于个人的意识和感觉，是个状态的东西，是有波浪的，譬如今天人才的心情好，你和他谈话的感觉也许就好，如果他今天丢了1000块钱，和你谈的时候，他老想到丢了东西，也许你对他感觉就不好，而这种好与不好都不等于人才优秀不优秀。有的老板喜欢用经验判断，看一眼就说这个人如何如何，这种判断风险很大。这种风险倒不是取决于工资的问题，而是取决于用人后的方向性的风险，譬如项目没做起来，时间被耽搁了，等等。
我认为经验的东西最多只是一个参考，主要还得依靠理性的分析和科学的判断。我做了3年猎头，最大的收获我认为倒不是做成了多少案例，赚了多少钱，而是建立了一套完整的专业的人才测评体系。这个体系包括心理学测试，人才背景调查，人才跟企业的配备程度测试，专业智能测试，模拟测试等多个方面。我们现在能专业面试100多个岗位的人才。这很重要。因为这是建立在理性和科学判断的基础上的，而不是“拍脑袋决策”。优秀的猎头公司最忌讳的就是“拍脑袋”，因为这不但害人，也会害己。当然，许多“皮包猎头”最擅长的也是“拍脑袋”。
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