不要误读猎头(2)
记者：你们为什么用“成功猎头”做品牌？
王存军：一是我们的网站域名中文翻译是成功的意思；二是在经营与客户合作过程中象征真成功的信念。
记者：能不能给我们详细地说说猎头公司服务的主要程序？
王存军：主要程序有：(1)客户与猎头公司签订委托协议，并交纳一定的定金，猎头公司开始为客户服务；(2)猎头公司在短期内提供与委托要求相近人选，并出具有关人员资料报告；(3)客户聘用所荐人选后，向猎头公司支付服务费；(4)做好对客户和人才的跟踪服务。程序是大体相似的，但具体实施的好坏有着很大的不同，也体现着各个猎头公司的具体素质。
记者：我有个疑惑，就是人才和企业的双向选择过程中，名义上是对等的，但实际上并不对等。我们经常看到这样的现象，老板开始承诺给多少多少年薪，但人过去后却往往以种种理由不兑现诺言。要是碰到这样的情况，你们猎头公司怎么办？
王存军：这种现象我们开始也碰到过，但现在我们已建立了有效的防备制度。首先，我们接纳的客户是有选择性的，不是什么客户都接。我们有一个客户背景调查，对那些人才配套设施不到位，或者承诺有可能不兑现的客户我们一开始就会拒之门外。此外，对于我们服务的客户，人才上岗后，我们有个确认单。譬如10万年薪，其中月薪多少，年终考核多少，考核有哪些内容；譬如通讯补助多少，餐补多少，办公设备有哪些，等等，我们都要确认的，要老板签名的。签劳动合同时，也不是人才和企业签，而是我们三方面坐到一起签。我们有两个法律顾问，如果不兑现，这些都可以摆到台面上去弄的。
虽然企业是猎头公司的利润来源，但猎头公司的核心竞争力来源于其拥有的人才资源和配备人才的能力。所以，相对于“客户至上”，我们更讲究“人才至上”。对于我们资源库里的人才，我们都有详细记录，并严格保密；我们会经常和人才保持联系，掌握他们的动态，帮助他们做职业生涯指导和分析，引导他们“进步”。对于来参加面试的人才，我们提供一切差旅费用，面试时间超过一天的，我们会按超过的天数提供补助。我们这样做的目的，就是要让人才在切实感受到你在为他服务，而不是利用他，这样才能吸纳到天下最优秀的人才。
记者：定向挖脚的事情你们做吗？这是不是也是猎头的一项重要工作？
王存军：定向挖脚就是客户指定要多少钱挖某个人才，然后你想法设法帮他弄过来。这样的业务我们不做。在我看来，猎头公司最重要的工作是服务和引导，而不是“侦探”。你企业需要什么样的人才，我可以想法给你配上适合的人才，但你要我帮一个企业去挖脚并搞垮另一个企业，这样的事情我们不做。
猎头的终极追求不是招人，而是人才理念革命
记者：我们知道，猎头是一个从国外引进的概念，也是1992年后中国才出现的职业。在中国的猎头市场，真正做得好的也多半是外资猎头公司。你认为相对而言，本土猎头公司有哪些需要突破的发展障碍？
王存军：我认为主要有四个障碍需要突破。一是品牌的障碍，二是信誉的障碍，三是技术的障碍，四是服务的障碍。相对“洋猎头”，很多本土猎头公司的自身素质很差，服务不很规范，而“洋猎头”经验丰富、操作规范、人员素质高，极具竞争力。其次，从资金上来说，“洋猎头”们“财大气粗”，而我们都是“小本买卖”。另外，由于强烈的品牌认同感，带有外资背景的公司比较认他们。跨国公司在招聘高级职位、比如CEO时，都会交给他们去运作，而本土猎头公司在这方面几乎无法涉足。所以，本土猎头要真正成熟并发展壮大起来，还有很长的路要走。
记者：难道本土猎头就没有自己的优势吗？
王存军：有啊，当然有。譬如我们对本土人才市场的把握，对本土企业人才需求的把握，与本土人才的沟通和交流等等方面，我们都有着明显的优势。也正因为这些优势，本土猎头公司这几年取得了很大的进步和发展。
尽管这些优势很明显，但许多本土猎头公司仍走入了一个怪圈——为企业招人而招人。譬如一些猎头为弄到人才，不惜盗取人才资料，为满足企业客户，不惜定向挖角。再譬如一些猎头公司单子签了后，后期的跟踪服务就不管了。等等。这都是为招人而招人的短视作法。我们在后期服务上是很下了一番功夫的。人到岗后，我们会去电话，问基本情况。因为人和公司的融和有个过程。譬如有的人才工作很谨慎，但老板认为保守，如果老板面对面说，很容易伤自尊心，而我们去说就不一样，因为没利益冲突。上次我们有个客户，试用了人才一个月，老板说这人没什么用，观念很陈旧。于是我们问那人，那人说，这公司关系很复杂，我慢慢来。我就说你放开做，只要对事不对人就可以了。这次我再去，老板说这人很不错呀。3年来，如果我们不做这个后期服务工作，估计成功率只有70%。而因为有了这个后期服务，我做了400多个案例，至今失败的只有一例。
记者：这么说来，猎头的工作看起来是为企业招人，但实际上功夫却在“招人”外？
王存军：对，不能为招人而招人。我认为一个优秀猎头的终极追求并不是为企业招了多少人，而是引导、帮助企业进行人力资源的理念革命。什么叫人力资源？我个人认为首先是人的资源，但人的资源找到了，不一定能产生生产力，还要通过一定的组织形式、目标形式、管理形式等等，来达到预期的目的。人的资源和力的资源结合一起，就是人力资源。中国的许多老板，在人的问题上花的时间少，在产品和金钱上花的时间多，这是一钟严重误解。其实利润也好，产品也好，都是人搞出来的，你把人搞好了，什么都搞好了。所以，我们不仅要帮企业找到它所需要的人，还得引导企业把人变成生产力。譬如某个老板要我帮他招个销售总监，把今年的销售搞到一个亿，但我们分析认为这是不可能的，因为要达到1个亿，不是招个人能达到的，还要看企业的环境、品牌，渠道等等。这时，我们就得给他做人力资源的专业顾问辅导，请他参加我们免费的培训课，说服并帮助他创造一个能让人转化为生产力的环境。不要以为我们这在做“无用功”。只有他有益，我才有益，他做得越来越糟糕，我一点好处都没有。他做得越来越好，人才的需求越来越大，我的生意也就越来越好。
记者：基于这样的“理念革命”，你们“成功猎头”有什么具体的打算？
王存军：具体有两个。一是要成立中国人力资源研究所，从高校毕业生的职业取向、民企的用人弊病、老板的痛苦指数，中国人力资源薪资标准等等诸多方面入手，把人力资源的研究引向深入，为企业的招人用人构筑更准确的价值评估体系。二是要建一个“猎头超市”，使企业和高端人才有一个直接面对面沟通、选择的大型平台。现在是客户引导我们，将来是市场引导我们。所以，我们必须着眼于整个中国高端人才市场来进行资源整合。
我这人学过几年美术，骨子里是浪漫的。2006年，我将投入150万搞一个别墅，3000平米，前面临湖，后面靠山。我们的办公室就在别墅里，客户去的话可以打球啊，喝茶啊，我们既要享受工作也要享受生活。我相信，做猎头做到一定的境界，和艺术是相通的。或者说，猎头工作本身就是一门艺术，一门关于人的艺术。
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