重签劳动合同力避新法“怪圈”？
11月初，向来低调的深圳华为公司成为众人关注焦点。华为提出要求，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗，然后与公司签订新的劳动合同。
11月8日，番禺胜捷消防企业集团让200多名员工“先填写离职协议，再重新填写入职申请表”。
11月14日，惠州大亚湾汇利日用制品有限公司要求所有员工重签劳动合同，根据协议，员工以前的工龄将会被“归零”。
曝光的违规事件，或许只是冰山一角。
企业为何接连违规？明年将实施的《劳动合同法》真的是洪水猛兽？
记者昨天获悉，国家劳动部已向包括广州在内的各级劳动部门下发通知，指近来“置换”、“买断”等恶意规避法律规定义务的行为，“直接影响了劳动关系的和谐稳定”。一旦发现恶意规避法律实施裁员的，劳动部要求各级劳动部门坚决依法纠正处理，影响重大的问题还要向国家劳动部报告。
事件重签合同，员工变成劳务工阿英因为没有答应转签，公司主管给她难堪：不让她周末加班。这对于每月基本工资只有925元的阿英来说，绝对是上了一道紧箍咒。
11月2日，广州经济技术开发区环球帽制品有限公司（以下简称“环帽制品”）员工阿菊经过报摊，被“华为补偿10亿元鼓励员工辞职”的一则新闻吸引住了。7月底来，她所在的公司也在鼓励员工辞职。
在人事部和主管的催逼下，阿菊没有坚持住，终于同意辞职并与公司转签了一份为期三年的劳务合同。
合同中，阿菊由一名拥有8年工龄的普通员工，一夜之间转变成为另一家人力资源公司派遣到环帽制品公司的一名新劳务工。
华为员工辞职得到了一定的补偿，但阿菊没有那么“幸运”。她没有得到任何补偿，只能从公司拿到50元//月的劳务补助。
“别人有补偿，我们却什么都没有”，非常后悔的阿菊把报纸带进了公司，其他员工轮流传阅；有的员工甚至跑出公司，奔向报摊，自己又买一份报纸。
在环帽制品，类似阿菊一样被公司转签劳务合同的员工有305人；另外还有将近100名员工仍在坚持，拒绝转签。
“看了报道，许多同事是第一次知道明年1月1日会有《劳动合同法》颁布”。还没有答应转签劳务合同的公司老员工阿英说，看了“华为事件”报道后，她才知道劳动者在该用人单位连续工作满十年的应当订立无固定期限劳动合同的新规定，她才明白公司为什么那么急着逼大家要在12月31日前全部转签劳务合同的用心。
阿英因为没有答应转签，公司主管给她难堪：不让她周末加班。这对于每月基本工资只有925元的阿英来说，绝对是上了一道紧箍咒。
在环帽制品，绝大部分普通员工都是抢着要加班。“出来打工就是想多赚点钱，工资这么低，不加班不行”。
阿英在公司已经做了10多年，1997年入职时底薪是625元，这么多年过去了，至今底薪才增加了300元。
新法有点偏心，劳资权利义务不对等？林大卫说，保护劳动者的出发点固然是不错，但是全面偏向劳动者又会使劳资双方权利义务不对等，有所失衡。
11月21日，早上9时，林大卫（化名）准时回到熟悉的办公室。
“我感觉就像被卖了猪仔？又是劳动合同法！”案上报纸的黑字标题很显眼，报道讲述的正是阿菊等人的故事。
“最近频频有企业在新法实施前采取行动”，林大卫说，他试图从这些企业获得借鉴经验。但看了环帽制品公司把合同工人转为劳务工人的做法，他觉得这招比此前华为、番禺胜捷等“买断工龄”似乎更“高明”。
《劳动合同法》自6月底公布后，各方就开始猜测已满或将满10年工龄的老员工很可能遭殃，直至发生“华为辞职门”——尽管华为是否规避《劳动合同法》仍存争议，类似事件开始在全国各地频繁上演。劳动部门和起草者一直对其它可能出现的“钻空子”形式讳莫如深，环帽制品这种改变用工主体的做法，也算开了先河。
“不过，环帽的做法在我们的公司行不通。”林大卫想，即使劳动部门默许，公司也没有岗位可以改为劳务派遣，唯一可能的物管、清洁工作，早已外包出去了。何况，劳动部门不会坐视不理。
林大卫3年前留学英国，人力资源管理硕士毕业，回国后一直任职于某贸易集团，是其下属子公司人力资源部人力主管。他擅长人力成本计算，曾经主导过公司的一次大规模薪酬改革。这是一个有4000人的企业，哪怕小小调整，都是复杂的台账。
林大卫说，从《劳动合同法》征求意见开始，他就开始关注这部法律，试用期、合同期限、合同解除或终止的补偿问题是他最关心的。“主要出于在用人的灵活度以及相关成本方面的考量”。
林大卫说，保护劳动者的出发点固然是不错，但是全面偏向劳动者又会使劳资双方权利义务不对等，有所失衡。
林大卫分析，新法条款影响在于：很多用人单位劳动合同都是一年一签，而签订无固定期限劳动合同，容易滋长如“铁饭碗”之类的情绪，不利于保持员工的积极性，因此用人单位偏向于签订长期劳动合同，避免过早与员工签订无固定期限合同。这样，在员工无法适应目前工作或者不符合工作要求的情况下，企业需要付出较大成本才能解除劳动合同。
环帽制品有关负责人也承认，公司订货有淡旺季之分，他们采取转签的做法，就是为了节省企业成本。
怪圈不管怎样签，都是中长期合同目前我国劳动合同存在短期化现象，其中签订一年以下合同和1-3年合同各占22.1%和25%；签订不定期合同仅占29.6%。而国际上，市场经济国家无固定期合同与固定期比例为7：3.
林大卫所在公司的4000多人中，有100多人是常年没签订劳动合同的。他们都是流动性岗位上员工，甚至他们本人也认为没有有签合同的必要。阿辉是公司的普通业务员，上班3个多月，主动要求不签劳动合同。在他看来，签了合同就意味着要多交200元左右的社保费用，很不划算。
林大卫统计过，这100多人里面，一半会在公司工作1年以上，一半不到1年就辞职。明年起肯定要逐一签合同，但怎么签才能降低风险？林大卫的部门还在讨论。他解释，“用人单位偏向于签订长期劳动合同”中的“长期”一般指3-5年。难道流动性如此大的员工签合同一签也要3年吗？显然不行。这是一个年轻的企业，年盈利1000万元左右，每月员工流动率达2.5%，假设流动员工的工作年限在6个月至1年之间，根据新法需补偿一个月工资，按照流动员工平均工资2000元计算，每个月用于支付解除劳动合同的补偿就高达20万元——占公司盈利的2%左右，这相当之高，让他们难以接受。如果一年一签，或者合同期限更短，这样签了一次再签一次，就要签无固定期限合同。万一公司要解除劳动合同，员工不同意，也只能赔钱。
林大卫比较倾向的做法是，对于流动性大的员工，先签1年，再签3年或者5年，然后再考虑无固定期限的劳动合同。这样一来可以减少补偿风险，二来可以保持用人的灵活性。
他认为，新法使企业管理者自主用工的方式上受到很大的限制，针对有关规定，员工的合同签订要在第一次与第二次的合同期限问题上做足文章，公司应该区分不同层次的人员，采取不同的合同签订方式。
首先，是高层管理人员。企业高层管理人员对企业的长期发展、企业政策思想的连续性以及企业的稳定性有着巨大的作用，另外，高层管理人员年龄的增长也会带来经验的增加。对于这部分人，可采取签订第一次中长期合同+第二次中长期合同后签订无固定期限劳动合同，如5年+5年。
接着，是中层人员包括后勤行政岗位。这部分人想在公司获得一个时间合适地发展，建立个人良好的发展平台，然后获得更好的出路，他们不希望时间太短，太短不会有收获，也不希望太长，太长则束缚了自己的发展。对于这部分人员，可采取第一次短期+第二次长期的方式，如1年+6年。
最后，是基层人员。这部分人一般是毕业不久或者从业不久，大都想得到一个稳定的环境，培养锻炼自己。而对公司而言，对这部分人员的考察也应该有一个较长时间，同时基层员工也是公司发展的人员培养与储备层次。因此，对于这部分人员可采取第一次长期+第二次短期的方式，如6年+1年。
林大卫最后发现，无论哪一种签订方式，都逃不开长期或中长期合同的“怪圈”。
国家劳动保障部劳动科学研究所主任、《劳动合同法》主要起草人王文珍表示，目前我国劳动合同存在短期化现象，其中签订一年以下合同和1-3年合同各占22.1%和25%；签订不定期合同仅占29.6%。而国际上，市场经济国家无固定期合同与固定期比例为7：3.新法针对劳动合同短期化采取了相应对策。适度提高了定期合同的终止成本，放松了劳动合同解除的限制，消减了两种合同类型之间的成本差异。
王文珍指出，相对于固定期，无固定期合同具有自己的优势，这种合同有利于培养员工的忠诚度，并且利于人力资源长远规划的优势。
破题完善企业规章比钻空子实际劳动者在一次突发侵权事件后觉醒，企业是否也应该在新法实施前后来一次“洗脑”？
环帽制品的事情并没有因为转签而平息。
11月22日，绝大部份员工仍然聚集在公司门口，拒绝上班。她
们要求公司补发以前少发的加班费以及福利。“大家好像一下子觉悟了，不达要求绝不复工”，阿菊说，知道有法律保障，大家不用像以前那样“忍辱偷生”。
11月23日，在萝岗劳动保障部门的协调下，拒绝恢复上班的400多名员工选出6位代表与公司进行谈判。代表们要求公司补发以前少发的加班工资以及福利。
最终，双方达成协议，公司补发员工近两年被少发的加班工资；从现在开始，每月为普通员工缴纳71元的住房公积金，以前这项只有公司管理层员工才享有；因转签劳务合同停缴或少缴的养老保险，公司继续按照广州标准向有关部门补齐。
劳动者在一次突发侵权事件后觉醒，企业是否也应该在新法实施前后来一次“洗脑”？
“我们不怕《劳动合同法》，新法实施对我们根本没有任何影响。”珠江实业集团行政人事部薪酬福利主管徐开芹表示，该集团本身就有很多老员工，他们具备丰富经验，解雇他们将是企业的损失。“无固定期限合同不是终身制。新法实施后，终止和解除劳动合同补偿是一样的，这就更应该签无固定期限合同，减少企业内部纠纷、保持稳定性。”
林大卫固然知道老员工经验在企业发展中的位置，但对于一个刚刚踏入10年的年轻企业，提防“老油条”比留住老员工似乎更重要，不然又会落入以前老国企的窠臼。对此，徐开芹支招，企业可以建立完整的季度、年度考核制度，对员工进行评估，避免滋生“大错不犯、小错不断”的人。
广州市劳动保障局劳动关系处处长谢迎建表示，在无固定期限合同的一系列由新法引起的问题处理上，管理水平高、规章制度完善的企业肯定更有经验。很多企业担心，把“无固定期限劳动合同”作为常态，会限制企业人员调整，其实，《劳动合同法》正是考虑到企业在市场竞争激烈等因素，将“经济性裁员”调整为“经营性裁员”的。
据介绍，按目前规定，企业只有在濒临破产等严重困难的情况下才能裁员，而《劳动合同法》实施后，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，或客观经济情况发生重大变化等也可以裁员。只要按法定程序，企业不会出现大量冗员的问题。
涨薪低劳动力成本年代的终结《劳动合同》实施，向企业提供了一个从“不平等管理”向“平等管理”转变的契机。
不愿和公司签订合同的阿辉，每个月都要寄钱回家，他的想法很简单，装在自己口袋中白花花的银子越多越好。尽管这是年轻人没有养老保障的顾虑，尽管这会被定性为外来工缺乏维权意识，但从另一个侧面反映——劳动者的工资太低了。
环帽制品那边，经过几天的休整，所有员工也已重新回到工作岗位，7月底以来，喧闹了几个月的转签劳务合同风波终于尘埃落定。员工阿兰说，她18岁从乡下到广州进环帽制品工作，10多年过去了，至今她仍然觉得自己像是在都市里漂泊，在公司，她从没有获得过一种“家”的感觉，家永远是在自己乡下的老家。已经做到公司车间一个小领导的员工阿凤说，发生公司强逼员工转签劳务合同后，以前公司像家的那点感觉也已经荡然无存，“我们把公司当家，公司未必会把我们当做家庭中的成员”。
广州市劳动保障部门一位官员在一次《劳动合同法》解读会上向企业表示：“珠三角近年来年年都有民工荒，这确实存在，只是政府不会公开承认。”由于工资低廉，农民工已经开始逃离这片曾被誉为“遍地黄金”的改革开放前沿阵地。
根据广东省统计局公布数据，劳动者报酬占GDP比重，近二十年不断下降。去年，广东地区生产总值达26204.47亿元，连续18年居全国首位；但居民收入占GDP的38.7%，创下了1978年以来的最低点。而在广州，今年前三季度，单位职工平均工资为28299元，其中在岗职工人均工资28575元，在京、津、沪、渝、穗五大城市名列第三；同比增长7.4%，居五大城市之末。
劳动者工资收入增长缓慢、劳动关系不稳定，必然会阻碍经济的进一步发展。“低劳动力成本——劳动者收入增长缓慢——内需不足——企业加大投资——生产过剩依赖出口——利润低下——压减劳动力成本”这样的一个恶性循环，已经引起不少经济学家和劳动法专家的重视。王文珍表示，《劳动合同法》正是在“强资本、弱劳工”的形势下出台的，毋庸置疑，它会倾向于保护弱势的一方。
显而易见，《劳动合同法》必然使企业侵害劳动者合法权益的违法成本加大。另一方面，它让劳动者获得更加合理的社会分配。谢迎建表示，《劳动合同法》实施，向企业提供了一个从“不平等管理”向“平等管理”转变的契机。目前同工不同酬的正式工、合同工、劳务工等，应该享受同工同酬的基本待遇，在初次分配上体现更多的公平，才是大势所趋。
这意味着，《劳动力合同》的实施，将推动企业涨薪，低劳动力成本年代即将终结。
《劳动合同法》
劳资关系6大关键词
签订劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。
试用期。同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。最长的试用期不超过六个月，签订的是三年以上固定期限和无固定期限劳动合同。
无固定期限合同。这是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或连续订立二次固定期限劳动合同等情况，应当订立无固定期限劳动合同。
经济补偿。除劳动者原因不能续约外，劳动合同终止，用人单位也要支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
违约金。除非劳动者接受过单位提供的专项培训，或与单位签订过保密协议、竞业限制协议，否则劳动者辞职不需向单位支付任何违约金。
劳务派遣。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
解雇员工之N宗罪
员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；
被依法追究刑事责任的等，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同；
对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的员工，以及患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的员工，都可以解除劳动合同；
新法放宽了经济性裁员的条件，并包括了“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”也可以解除劳动合同。
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