找到“关键人才”
传统的管理方法早已无法满足快速发展的中国市场，有很多世界五百强企业开始从心理学的角度寻找突破点
一群IQ都超过120而且充满工作热情的经理，集体IQ却只有63，到底是为什么？……
——《第五项修炼》
作者彼得。圣吉
过去企业使用单一人才，例如：“I”型人才，也就是很有专业能力的工作者，“深度”很够但“广度”却不够，还有“一”型人才，公关、忽悠样样行，“宽度”很广但专业能力不强，于是企业开始寻找“T”型人才，也就是结合两者优点能力的人，最新的报告指出，如果企业能拥有“∏”型人才，也就是有宽度又有深度还会灵活应用的人，这样的员工一个能抵十个用，无论他在哪个岗位，相信都是公司最棒的人才！所以企业的成功关键在那5%的核心人才来执行公司的策略与目标，要如何挑选并保有这5%的人才呢？
我们来看看以下数据：
*员工离职：40%因为表现未被认同或赞扬
*被解雇员工：15%因为技术问题，85%因为心理问题
*史丹福大学研究：
人的成就：12.5%来自知识vs87.5%来自关系；20%与智商能力有关vs80%与感情智慧有关
如果你是企业主或是一位高管，而你还只是关心下属的专业能力或学历问题，却不重视他的“心理素质”，那你就真的麻烦了！不过也有可能你对于自己的“心理素质”的定义方式就是用坚强取代软弱，用勇敢代替眼泪！那只是情绪管理的一部分！在许多企业，老板一直困惑，他的下属学历高、能力强、EQ特棒（这点我要保留，因为没有表现情绪并不代表EQ特棒）！企业给予他们的奖赏也非常丰厚，为什么要不就是很难带，要不就是留不住人呢？因为老板只看到了露在冰山外一角的行为表现，而没有深入探讨在人内心深处的潜在意识，例如：情绪、信念、价值观等。
所以也只能给予员工外在行为上的支持与鼓励，大多是用金钱与职位来满足，但可惜的是竞争对手的公司提供了更高的职位与薪资！你的员工早已心猿意马了！这也就是为什么世界五百强的企业要从心理学的角度开始着手，研究如何提升企业的绩效了。换句话说，如果一个企业（老板）不了解自己企业的优势与弱点，就会出现盲从的现象，这里所指的优缺点还不是SWOT分析出来的能力方面的东西，而是你的企业文化，你的企业员工的心理素质，例如：我们都很清楚，现在的企业需要关注员工的职业生涯发展，而你如何了解你的员工在面临职业生涯规划时是否处在担忧或无知中？你又如何了解你的员工在面对挑战时他们的心理状态，你了解的方式是自己的判断还是借由一大堆所谓的能力或性格问卷测试？当他们处在被爱与被关怀缺乏的状态时你可以感受到吗？还是你也不在乎，只要有业绩就好，认为情绪是他们自己要克服的问题！这些问题看似摸不着或不被重视，但现今企业的问题不都是这些棘手的问题吗？你还真以为是培训不够多，不够专业吗？或是你隐约知道公司的问题所在，也做了不少培训，但绩效就是不见起色！这应该是最痛苦的吧！然而就是一个简单的道理：人类学习与思考之门会在其察觉到“缺乏安全感、关怀与温暖”的情境下关闭！所以就算你满足了他生理及活动的需求（金钱与职位），他也会在没有归属感、没有成就感时断然离去！企业如果只有在培训时让员工明白正面思考或积极行动的含义、却无法真正了解及提供员工心理上的支持与解决方法，即使是激励或团队协作训练，相信又会是一波令员工无助与厌烦的培训过程。
美国《财富》杂志评选的世界500强企业中，80%以上的企业建立了EAP（EmployeeAssistantProgram）员工心理支持项目。制订员工身心健康调整计划，或者帮助员工克服压力，提高生产力；还有的是设置一系列课程进行例行检查，进行人格分析和心理鉴诊等。目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP的服务，而且这个数字正在不断增加，研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5美元到16美元。
狭义的EAP，只是请专业的心理咨询机构进驻到企业里为员工做心理咨询，舒解工作或生活的压力，我在这里想要深入地谈谈完整EAP的做法，因为懂企业管理的顾问，很少人懂得心理学，而心理学者们又少有企业培训的经验，加上中国心理学的发展时间，远不够成熟，所以就算老板聘请心理专家到企业里为员工做心理咨询，也多是由一群心理医生在为还算健康或亚健康的优秀经理人诊断病情，许多老板跟我反映，做了一段时间的员工心理咨询后发现，原本只是简单的心理压力情绪问题或员工因性格差异造成的团队协作问题，做了以后都成了“抑郁症”，“焦虑症”或“强迫症”的可疑患者，这对企业来说是个负面的结果！所以真正专业的员工心理支持的做法，包含了以下5个步骤：
员工职能诊断
运用科学评量工具，诊断出基层员工与管理阶层的心理状态（素质），将不同的人格特质的人，放在不同需求的岗位，将加乘的性格特质的人放在一起共事，才能适才适所。
员工咨询辅导
有理解才有谅解，才能包容与欣赏并协助员工达到绩效最大化。
整体解决方案
不只从企业管理的角度察觉企业现在管理上的缺失问题，更要从鉴诊的结果上反映企业的整体文化，才能有效建立团队共识。教育训练方案
大多数企业培训失败的原因，是因为还没有经过科学的诊断与咨询的步骤就直接请老师来讲课，所以很多课程的效果不佳，企业与专家相互抱怨没有收获！其实你的企业得的是胃病，你却请了个心脏专家来，那怎么合适呢？哪有生了病不作检查就直接吃药的道理呢？而且许多企业自己还当起了专家，安排课程，当然也是因为咨询机构实在太不专业了，造成病人自己给自己诊断、开药和治疗，这实在是冒了风险又花钱！
持续追踪
需要有书面的行动计划落实整个方案的进行，量化心理支持的力度，将积极正面的思想贯穿并可测量与追踪。
世界500强企业以及中国优秀大型企业如“中国电信、中国网通、联想集团、三峡工程总公司”等众多用人单位均在人事决策中引入了科学测评技术。在西方人才测评技术已得到广泛而深入地应用，并已形成一个产业。以美国为例，每年仅科学测评服务的直接收入已达到10亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达100亿美元。
据统计，中国现有人力资源管理从业者约330万，其中90%的从业者对科学测评尚无深入了解，这就极大地影响了人力资源精细化管理进程，如“招聘中的人事匹配，培训中的员工真正的需求、社会需要”，我国现在对专业测评师的需求预计每年增加5万人左右！这显示了越来越多的企业信任科学评量工具能带给他们人才使用上的判断与应用，一般我们使用的测评系统，多为问卷式的，虽然努力屏蔽社会期许的影响，但对于常作测试的“老鸟”来说，根本无法判断他的选择的真实性，因为每一个被测试者的心理我们都无法把握，除非测评的方式是“投射式”的，而不单是问卷式的，被测试者选择颜色或图案时，他并不知道他选择的项目代表了什么意义，也就能规避社会期许或自我认知差异上的问题。
专业的测评系统可以给企业带来以下的帮助：
人才招募——不只了解求职者的人格特质与职业适性，更深入评估求职者的内心世界，掌握求职者的心理状态（素质），不再浪费6-12个月后发现此人不适用。
职位异动——每一个人都放在正确的位子，让每一个人发挥最大效益，也可运用科学工具，作为企业内部人事异动的参考。组织发展——个人到部门、到整个企业的全员测评，不只诊断企业管理上的问题，也归纳出企业文化上的差异和员工与领导性格差异的调整建议方案。
员工协助——专业的测评师心理咨询，协助员工解决工作或生活上的困扰，不只解决外在行为问题，更深入探讨内心潜意识的问题。
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