无固定期限合同，真有那么可怕吗?
2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，该法将于2008年1月1日起施行。纵观整部法律，倾斜立法技术在整部法律中都得以体现，充分体现了立法部门对劳动者这一相对弱势群体的保护意图。
其中，《劳动合同法》倾斜立法技术的表现之一是为避免短期合同的大量存在，倾斜性地突出无固定期限合同在保护劳动者合法权利的作用，这在该法第十四条中予以明确规定。相比较之前的劳动法，根据该法条的规定，结合现有企业用工实践，能对企业与员工的劳动关系产生深远影响的主要包括两方面：一是对于在某一企业工作连续满十年的员工，从《劳动法》规定：连续工作满十年，并由员工提出订立无固定期限合同，某一企业才必须与员工订立无固定期限合同，转变为《劳动合同法》规定：只要员工在某一企业连续工作满十年，除非员工提出订立固定期限合同外，都应当订立无固定期限合同。二是《劳动合同法》增加了该项规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续定劳动合同的”，即在连续订立二次固定期限劳动合同的前提下，只要企业的员工不存在过错性的解除合同情况以及员工本身不胜任工作之外，某一企业都应当与员工订立无固定期限合同。
增加的规定扩大了无固定期限合同的范围。对此，在《劳动合同法》出台后，企业界对此颇有微言。分析声讨该法条的原因在于无固定期限合同会增加企业的用工成本与用工风险。由于无固定期限合同只有在劳动合同法第三十九条劳动者严重违反企业规章制度等出现过错情形、第四十条劳动者不能胜任工作等情形以及用人单位出现裁员（《劳动合同法》第四十一条）等情况下，企业才能解除与劳动者的劳动关系，因此，依照这样的规定严重限制了企业解除与员工劳动关系的自由权。这样的规定一方面，可以确保某一企业与员工建立长期的劳动关系，确保劳动关系的稳定，进而实现员工队伍的稳定；另一方面，由于企业要过多地被与劳动者的长期劳动关系所限制，因此，队伍的稳定往往就会成为阻碍企业正常人力资源流动的不利因素，对企业不断提升员工队伍的素质、能力提出了一定的挑战，企业只能在现有的相对稳定的人力资源现状下，通过教育培训，挖掘内部潜力，提升员工素质。
因此，客观地评价无固定期限合同对企业的影响是存在的。众所周知，大多数企业为避免人力资源成本，保证人力资源的正常流动，与大多数员工签订的多为固定期限合同，固定期限合同给了企业解除员工劳动关系提供了便利，在固定期限的劳动合同到期后，企业便可以劳动合同关系终止，解除与劳动者的劳动合同关系，这对于保证企业正常合理的人力资源流动是积极的。因此，在《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做出扩大范围的规定后，企业必须认真思考：一是我们如何确保企业保持正常的人力资源流动；二是企业必须认真思考如何在法律法规的前提下，在相对稳定的人力资源队伍的现状下，不断提升员工的整体素质。这两方面事实上给了企业管理尤其是人力资源与企业思想政治工作、企业文化建设提出了更高的要求。
站在企业企业管理者角度来看，在缺少了固定期限合同所能起到的通过产生危机意识来保证员工始终保持积极向上的精神状态之后，应当明确，上述问题的核心在于我们如何在遵守《劳动合同法》规定的前提下，保证员工队伍始终保持积极向上的思想状态，确保人力资源队伍不断提升内部的竞争力。以笔者之愚见，在《劳动合同法》的规定下，面对无固定期限合同，我们不应该感到可怕，尽管我们必须承认，这对于我们企业人力资源管理的影响是巨大的。
当务之急，企业必须清醒，必须加大对企业广大从事人力资源管理员工的教育培训，要通过针对劳动合同法的业务知识培训，提高从事人力资源管理员工依法依规管理的意识与能力，只有他们真正掌握了《劳动合同法》等法律法规对劳动关系管理的规定，尤其是了解《劳动合同法》较之《劳动法》的变化，才能保证企业的劳动关系管理能依法依规，从而避免企业由于劳动仲裁、诉讼等提高人力资源管理成本，即通过提升从事人力资源管理员工的业务素质来降低企业内部劳动用工因违法违规带来的劳动用工成本。
第二，面对无固定期限劳动合同所带来的劳动关系的稳定，企业必须进一步做好人力资源的招聘工作，把好人才进入关。在相对稳定的劳动关系面前，要确保人力资源的正常流动与人力资源素质，就必须把好人力资源招聘。一是在人员的招聘上，企业要进一步健全招聘程序，做到科学、客观与公正，完善对招聘人员的考核与了解，为企业找到合适的人才。二是企业必须注重对新员工的动态管理，由于《劳动合同法》允许企业与新员工订立固定期限合同，因此，除了在试用期要做好对新员工的动态管理外，在试用期满后生效的固定期限劳动合同期间，企业可以通过岗位轮换等形式充分考核新员工的思想状态、工作能力以及交流沟通能力，以此作为依据决定是否与之订立第二次劳动合同关系。
第三，企业对于岗位附加值不大、技术要求不强、经验要求不深的职位如保安、卫生清洁员等岗位应当进一步加强与社会化服务机构、企业法人的合作，通过接受保安服务公司等社会化服务机构、企业法人的劳务派遣等方式来降低企业的用工成本与用工风险。
第四，企业必须加大对员工的教育培训，通过不断提升现有内部人员的工作技能与业务能力，充分挖掘内部员工潜力，确保相对稳定的员工队伍素质与业务能力的不断提升。
第五，企业必须建立健全员工激励机制，通过机制的调整来督促员工保持足够的竞争意识与危机意识。要实现员工队伍素质的不断提升，就必须要能时刻激发员工的竞争意识与危机意识，在无固定期限合同形成相对稳定劳动合同关系的保护下，要尽量避免部分员工出现不积极进取的工作状态，就必须建立健全企业的激励机制，通过机制的调整，来激励员工，鼓励员工始终积极向上，以良好的竞争意识，正确对待与企业企业的无固定期限劳动合同关系。
第六，要充分利用与员工长期稳定的劳动合同关系，通过正确的企业文化建设与行之有效的思想政治教育工作，不断提升员工对企业企业的心理依附与向心力。在与员工保持长期稳定的劳动合同关系的事实面前，企业必须转变思维，将长期稳定的劳动关系视为企业与员工的一种长期的合作，要通过积极帮助员工制定好职业规划以及加大对员工的培训教育，向员工传达企业成就员工的使命，从而更好地把员工的智慧凝聚在企业的改革与企业的发展上，让员工更为积极主动地为企业、为企业做出贡献。
企业更必须把成就员工这样的理念体现在企业文化之中，通过企业文化的宣传与发动以及企业文化的落地来提升员工对该理念的认同，增强企业成就员工使命的信服力，真正把员工的心留在企业的改革与企业的发展上。较之长期稳定的劳动合同关系的刚性，企业通过企业文化等人文的关怀更能体现柔性的关怀，也就更能凝聚住员工的心，真正让与员工长期稳定的劳动合同关系成为员工与企业双赢的法律关系。
这一系列举措的最终目的在于克服《劳动合同法》中无固定期限合同劳动关系的不利因素，完善企业企业正常的人力资源流动，确保人力资源质量的不断提升。在这一系列措施之外，最为重要的一点是，企业必须真正做到依法治企，要在企业内部营造依法治企的良好氛围，进一步完善企业规章制度，做到严格按照企业规章制度办事，确保企业、企业内部的公平公正。只有这样，才能真正起到完善企业企业正常的人力资源流动，确保人力资源质量的不断提升。
而当企业都向着这样的目标在努力的时候，回过头来看无固定期限劳动合同对企业所带来的挑战，我们会感觉那并不像我们原先想象的那么可怕！
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