如何招对人?
有些招聘经理用招聘矩阵作工具。专业技能和软技能作为矩阵的两个纬度，用1 到10 分来作为计分系统。这就可以帮助招聘人员列出面试时要问的问题。比如如果你认为交际是比较重要的技能，那么就可以让候选人举例说明如何处理一个关系复杂的情况。“在最终期限要求很紧的情况下， 你如何处理时间和项目质量之间的关系？ 请举例说明。”“当你的建议没有迎合大家狂热的激情时， 你是如何处理的？”这些问题可以剥掉候选者编造的一些伪装， 帮助你更真实地了解他们的工作风格和个性特点。当你问什么是激励候选者工作的动力时， 如果薪酬被很快提及， 那么也许他不是非常合适。在面试结束的时候， 有些招聘主管会谈论运动、爱好或者一些与工作无关的事情， 这往往表明这个人是否能适应企业的氛围。
“但是， 也要警惕双方很快就建立的紧密关系。”AKS Associates公司的Alexander警告说。“我经常在招聘过程中看到‘一见钟情’综合征。”他说，“你被某些人的长处所打动， 或者是产生一些莫名的好感， 或者前一个这个岗位上的人缺乏某些东西， 而你现在过于看重这一点。”所有的这些因素都会让老板对应聘者的反应过于积极， 从而错失了深入了解和挖掘他们工作动机的机会。避免这种陷阱的一个办法就是进行“二对一”的面试。让同事和你一起来面试一位候选者。你来负责主要的方面， 他一起旁观。然后， 你们二人做一个情形回放， 从两个方向来看候选者是如何回答这些问题的。
InterActiveCorp 高级人力副总裁Taylor 建议不要把招聘太个人化。“当然， 候选人需要与你合拍，”他说，“但是， 这个人更要与组织相适应， 而不只是与你个人相适应。”
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