伟创力谈人力资源管理秘诀：两年将招数万员工
黄英祺，伟创力公司 (Flextronics)亚洲区人力资源副总裁宣称计划在未来两年内再新招数万名员工。
作为几万人的大管家，在北京一个阳光明媚的下午，黄英祺先生向本刊记者娓娓道来伟
创力公司在人力资源管理方面的经验，包括招聘人才，培养人才和人才的退出机制等。
在合适的时间找到正确的人
众所周知，以中国国有企业的标准来说，拥有四万三千名员工已经是一个大型国有企业了。而伟创力公司计划两年内将员工数量翻倍，也就是说两年后，伟创力公司在中国的员工总数将达到八万人。“今后两年我们主要聘用的对象有工程化服务、采购、表面封装技术制造、加工、供应链和设计工程方面的人才，当然也会寻找优秀的人力资源人才。EMS行业的利润率很低，所以我们只有靠绝对多的数量来获得优势。”黄英祺说。
俗话说：“萝卜快了不洗泥。”两年内新招数万人，伟创力公司如何保证找到真的人才呢？黄英祺表示，伟创力公司对人才的衡量标准是正直诚实和技术能力两者兼而有之。“我们一方面会考察人才的技术能力，另一方面也会考察他们在其他方面的一些潜质。特别是对某些岗位来说，除了技术能力之外，我们还要求员工具有两方面的特质。首先是灵活性。因为EMS行业变化非常之快，所以我们的人才必须要有快速应变的能力，要能够积极主动管理好变革，无论是技术人员还是管理人员，都要能够在变革当中来发展。其次是领导力，这里讲的领导力不仅仅是人力管理的能力，而更多的是个人责任能力，也就是某种创业精神，也就是说要能够真正以结果为导向，以业绩为导向，要真正能够拿出结果来。”
明确了需要哪类和具备哪些素质的人才，接下来就要通过合适的方式找到正确的人才。
在这方面，伟创力公司可谓是“多管齐下”。黄英祺表示，伟创力公司主要有五种招聘人才的方式。第一种方式是传统的方式，也就是通过报纸或者是网站发布岗位空缺的消息。第二种方式就是通过员工的推荐。“对于推荐朋友和熟人到伟创力来工作，我们是有激励机制的，也就是说如果被推荐的人成功地通过招聘程序而被聘用的话，公司会给推荐人一笔奖金。
第三种方式则是不太常见的方式。伟创力公司内部在广州有一个大约50人的猎头部，这些人不断打电话联系潜在能够加入伟创力公司的人员，向他们介绍伟创力公司以及加盟伟创力公司可能带来的机遇，跟他们进行交谈，甚至是进行面试。一旦这些人通过初选的话，猎头部会将他们推荐给人力资源部门的经理。
第四种方式也是伟创力公司正在积极考虑的方式。“我们要与中国政府机构和官员合作，来发现对于中国而言已经进入衰落期的产业中是否有我们所需的人才。这样我们就会在政府的支持和许可下，进入到一些衰退中的国有企业，聘用我们所需的人才。”第五种方式就是通过大学招聘。
中国自古以来都有“任人唯亲”之说，通过员工推荐的朋友和熟人在考核方面是不是一视同仁，如果不符合条件是不是可以破格录用呢？
对此，黄英祺做出了否定的回答。“我们最终要看的是候选人是否符合这个岗位的要求，是否具有相应的素质，这是最重要的一个标准，人力资源部有一套非常严格的选择标准。我们绝不会因为推荐来的人是谁的朋友，或者是亲戚就聘用他。只有成功地通过了我们的筛选程序，并且正式获得岗位，我们才给予推荐人奖励。我们最想强调的一个概念或者说一个原则就是员工推荐他们的亲戚和朋友到公司来工作是很好的迹象，这说明员工对在我们公司工作非常满意，他们自己有了归属感，就希望介绍别人到这家公司来工作，但是他们的参与到此为止，唯一能够做决策的是人力资源部和用人部门的经理。”
娴熟地利用人情并在人情和原则之间做出正确的选择不失为伟创力公司的高明之处。
当然，高明还不止于此。在处于衰退期的产业中寻找人才一方面可以扩展人才来源，另一方面又可以以较低的成本获得具有相应技能和工作经验的人才。虽然不是一家中国公司，但是伟创力深知与政府合作的重要性，通过政府推荐，伟创力自然可以赢得潜在人才的信任。
从2001年至今，中国大学毕业生的就业率一直维持在差不多70%，缺乏适应社会的实际能力和工作经验成为其中重要的原因。要在未来两年内招聘数万人的伟创力对大学毕业生来说是个不错的选择，不过原因决不仅仅在于招聘的人数多，而在于伟创力可以提前提供适合毕业生未来发展的培训。
黄英祺说：“对于校园招聘体系，我们正在进行重新设计。过去我们也是搞招聘会，同时投资在大学建立实验室，公司的一些高管人员也在知名大学董事会中任职，这样的方式虽然有助于提高我们在未来毕业生心中的知名度，但是不能够在短时间内为公司找到足够的人才。所以现在我们考虑的就是要把在大学当中招聘人才的工作放到一个更早的阶段来做。”
实际上，伟创力公司在和一些大学进行合作，针对想要加盟到EMS行业和伟创力公司中来的学生，在工程化服务、项目管理和表面封装技术方面提供一些专门的培训课程，让有关学生在很早的阶段就接触到这样的机会。“实际上从本质意义上来说，我们是把一些培训和教育项目进一步向下游移动，在大学教育的更早阶段就体现出来，让学生有机会使用我们的设备，体会我们的流程，这样可以进一步加速我们招聘的速度。这既是一个培训项目，同时也是对人才一种非常有吸引力的方式。”
人才为知己者而留
在合适的时间找到正确的人才之后，下一步需要考虑的就是如何留住人才，如何在提升人才自身价值的同时让他们更好地为公司服务。在这方面，黄英祺表示，钱不是最重要的手段，“因为总有公司出价比我们高，不过我们会采取多种方法来成功地留住人才。”
中国有很多毕业生在毕业之后不知道自己将来想干什么。针对这种情况，伟创力在他们进入公司之后会花很多时间和每个员工谈职业发展计划，这些毕业生有很多机会管理层和上级谈在公司里到底想作什么，伟创力公司有哪些不同的机会，有哪些不同的职业路径。伟创力还有各部门之间人才的定期交流机制，例如有些原来做销售的人现在有可能到工程部，原来在工程部的人也有可能到人力资源部门。
接班人的问题向来是个大问题。黄英祺表示，伟创力公司也非常注重接班人计划。“每年我们从上到下，都会花很多时间来找出公司当中业绩最佳的人员，然后对他们做接班人计划的培养，去规划他们下一步应该向哪些方向发展，而且我们会竭尽全力留住这批人才。”
一个显而易见的事实是，每位员工都愿意在受人尊敬的企业中工作。因此，如何创造企业在员工和社会中的良好形象成为吸取和留住人才的关键之一。
在对员工的重视方面，伟创力公司会定期进行员工满意度调查。公司还创办了伟创力大学，对员工进行培训，针对卓越人才伟创力公司还有专门的培养计划。同时伟创力公司不断向员工表明，公司是一家具有很高道德标准和负责任的公司，向员工传授公司的行为准则以及公司在环保方面的做法和在社会发展当中的投资。伟创力公司还设有伟创力基金会，专门用于为当地社区发展提供一些赠款和奖学金。
细微之处见真情。伟创力公司对员工体现的是一种充满关爱的和负责任的文化。例如，伟创力公司的很多员工都不是本地人，对于这些员工，伟创力公司做了很多定向服务。“比如说带他们到城市中四处转一转，看看他们作为新人来到城市会需要哪些东西，会尽量解决他们的个人问题，还为他们成立一些设施齐全的娱乐中心，而且从年轻人的角度来考虑怎样帮他们尽快结识朋友，让他们的生活变得有乐趣。”黄英祺说。
“但是还有一点非常重要，那就是不管你给员工发了多高的工资，你的流程多么的好，你的职业机会多么的丰富，但是如果一个员工的上级非常糟糕的话，员工还是会辞职。所以我们花了大量时间对管理人员进行培训，教他们怎样正确为员工设定目标，管理绩效，给员工反馈，采取必要整改的措施，并且激励员工。这是我们整个管理流程的一个非常重要的组成部分。”黄英祺强调道。
政令畅通才能政通人和。作为一家大公司，伟创力在员工和管理层的交流、沟通方面采取开放的政策。黄英祺说：“也就是说任何人不管他的级别有多低，他的呼声必须得到倾听。做到这一点是非常有挑战性的，特别是考虑到我们公司规模这么大，但是我们竭尽全力确保各种交流和沟通渠道的畅通。考虑到我们公司的规模，真正对车间整改提出最合适的意见的人选正是工作在第一线的人员，如果他们必须按照固定的层级设定向管理层反映意见的话就会有很多层级，我们无论对哪个层级的员工，都会创造各种各样的机会和媒介，让他们把意见直接反映出来。”
再多给他们一次机会
缺憾也是一种美。电子工业的员工流动是一个无法回避的问题，伟创力公司也概莫能外。“非常幸运的是，目前为止我们公司员工的流失率好于行业平均水平。在中国，行业流失率的平均水平是12%，中层是15%。”黄英祺透露。
在一个大公司当中，总有人会绩效不佳，或者不符合公司发展要求而离开公司。伟创力认为，避免或者少做管理退出的唯一方法就是在人才挑选的过程当中选对人才，在人才挑选过程当中真正实现人才和公司匹配。黄英祺说：“在过去几年中，伟创力公司对于绩效不佳的员工不是那么武断地认为你的绩效不好就走人，而是会坐下来和每个出问题的员工讨论问题的症结何在，并且给他们很多机会改进。据我观察，这样的一个耐心的程序是其他大公司不一定能够做到的。”
在谈了伟创力公司人力资源管理的方方面面之后，当记者希望黄英祺用一句话来总结伟创力公司人力资源方面最本质的管理理念时，黄英祺表示非常难用一句话概括。“不过，我们可以从四个方面来体现我们的理念。虽然人们可以说这只是口号，但这确实是我们真正去身体力行的原则。首先是通过人来实现进步；第二是通过严格的道德标准来实现进步；第三是通过贡献于社会来实现进步；第四是通过环保来实现进步。”这也许就是伟创力公司人力资源管理的秘诀吧。
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