需要层次理论与人力资源管理实践(三)
运用需要层次理论需注意的几个问题
一、克服教条主义
马斯洛的需要层次理论，内容丰富，博大精深，一定要用联系的、发展的、动态的思维去学习、认识和应用，绝不能机械地生搬硬套。无论是发现并了解员工需要，满足员工需要，实施激励计划，还是发现并促进员工的自我实现，都要因地制宜，实事求是，与时俱进，不可“毕其功于一役”。
二、走出理性经济人假设的误区
不要总是固执地认为，员工所关心和追求的仅仅是金钱及物质待遇，只要给钱，他们就会卖力干活，钱给的越多他们干活越卖力。随着现代社会物质财富日益丰富，人类素质不断提高，人类的需要层次也逐渐从生理性的、安全的低级需要向归属和爱的、尊重的、自我实现的高级需要演进，对金钱和物质需要的比重不断下降，而对团队、尊重、实现自我等精神性的需要比重则明显上升，而且，对一部分人而言，对金钱与物质的追求与占有仅仅代表其自我实现价值的大小。很明显，随着社会的进步，人类需要呈现出由低级到高级、从物质到精神的演变趋势，需要层次的高端化和“空洞化”越来越明显。因此，在浩浩荡荡的社会发展大潮面前，经理人应该审时度势，因势而变。对人性的认识要由狭隘的理性经济人性观，转变为社会人性观、自我实现人性观，树立辨证的、权变的、科学的人性观。
三、走出“欲壑难填”的误区
要正确对待员工的需要和欲望。人的需要和欲望与企业的需要和欲望在本质上是一致的，即都是无止境的。员工要求满足其基本的需要是其权力，这也是企业的责任和义务。一个连员工基本而合理的需要也满足不了或不愿满足的企业，就失去了它存在的理由，事实上它也不可能存在。企业只有最大化地满足员工的需要，员工才能最大化地满足企业的需要，二者是相辅相成的。
四、确立人力资本的理念
经过多年的研究，芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论。他认为人力资本是国家、地区、企业的富裕之泉，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态则就是人力资源。土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业和国家发展之根本。由此看来，企业的人力并不是其成本、费用和消耗，而是企业的资源、投资和资本，人力资源具有资本的投入和产出性质。它既是财富的消费者，又是财富的生产者，更重要的是人力资本比其它一般资本具有明显的高增值性。经理人解决了这一认识问题，将使企业受益无穷。
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