微软选人：能否承受压迫
据报道，１９９６年，有一个名叫海登的工商管理专业学生想进微软的生产部门担任管理人员，面试时，他被要求为自己的才能设计一幅广告，主考官说：“设计时的主导思想，是要设法使盖茨在一见之下，立刻找到主管人力资源的副总裁，问：怎么搞的，竟让这样的人才留在微软门外？”海登也知道微软感兴趣的不是广告本身，而是思维能力和方法。最后这位应聘者虽然未能如愿以偿进入微软工作，但接受他设计的那位副总经理却对他的思路产生了深刻的印象，后来他自己组建公司时，便将这位小伙子纳入麾下。这则事例本身为微软的人才招聘体制做了最形象的说明。
据微软中国北京分公司人力资源部经理王谨介绍，在招聘人才时微软较注重人才的综合素质，即除了考虑人才的专业背景外，还要考查其心理和情感因素，其中包括：应变能力、适应能力、再学习能力、竞争能力、承受压力的能力等。
通常，面试人员由招聘经理、人事经理和所报部门的经理及员工等５—６人组成，他们均要经过专门的招聘训练，以保证他们在人才选择上的客观性。微软公司专门备有一套面试题，每位应聘者会被问到这套试题中的７—１０个问题，其中有可能是：你认为自己在过去的工作中最值得骄傲的一件事，或者是你来微软的个人目的等等。微软公司认为对这些问题的回答会透露出应聘者的心理特征和思维模式，两个学历背景非常相似的人，往往会因其不同的性格和心理特点做出完全迥异的工作成绩，因此考查一个人，学历固然重要，但学历背后的综合素质也是十分关键的。
软件行业的不断升级换代决定微软公司要在激烈的市场竞争中站住脚，必须不断超越自己，超越竞争对手，时常能胜任巨大压力下的工作环境，所以微软比其他跨国公司更看重人才的心理状况，在微软一个优秀人才的标准是他不仅要有深厚的专业技能，而且应该能承受巨大的工作压力，并勇于接受新的知识，不断创新。
由此看来，光有高学历已经不能被大的跨国公司所认可，心理素质已经为越来越多的用人单位所重视。而中国人的高级人才，则往往在这一方面让人感到遗憾，所以我们的高等教育不仅应该满足于教给学生知识和技能，也要在培养学生的心理素质方面下点功夫。
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