想进外企，毕业生缺的是什么
外企对于大多数毕业生来说，意味着高薪，好的工作环境，一流的培训机会等等。来自各个渠道的调查均显示，在毕业生的就业趋向中，进入外企一直位列榜首。然而外企的门槛并不好跨，一方面许多毕业生为了找到一份理想的工作而焦虑万分，另外一方面很多包括外企在内的企业管理者都在说他们缺人才，究竟是什么使得毕业生没有得到企业的青睐，这一个愿娶、一个愿嫁的供需双方为什么没有走到一块？他们中间的裂痕会有多大呢？是什么造成了这样的裂痕，又是什么影响了许多毕业生跨进他们心目中最理想的工作机构——外企？进入外企，毕业生缺的是什么？
你的定位到底是什么
在柯达公司全球副总裁叶莺看来，在跨进外企门槛是，准确的定位非常重要。
“我们平均每个月收到差不多六七封简历，可是成功的比例并不像我们所预期的那么高。”
叶莺介绍说，我们在选择人的时候有三个很重要的条件，依次是德、智、才，另外就是英语的表达能力。
现在的外企对招聘的标准已经有了很大的提升，作为雇主如果要给想进外企的毕业生一个忠告的话，首先就是在进入职场时要有一个明确的定位，如果你只是要找一份工作，心态是不一样的，如果你要做的是事业，心态是不一样的，如果把这当作一个候机室， 等着下一次起飞的话，那心态也是不一样的。这三种心态都是正常的，合理的。只是人生在不同的时段里可能有不断的改变，所以不要认为有这样的心态是不对的，是不好意思的。
叶莺忠告毕业生，一定要清楚地知道你现在的定位是什么，要的是什么，然后由你自己来决定，你要诚实呢？还是要伪装。在叶莺雇佣人的时候，曾经就问：“你没有MBA，你是不是准备念一个MBA，你是不是准备在这里工作一段时间以后到国外去念MBA，如果是这样你先告诉我，因为我在你的整个培训计划里面会有一个盘算。我们有很多这样的情形，就是说你本来是上了这趟车，准备两站以后就下来的，可是也许你在车上遇见了一个很谈得来的朋友，那么决定多走几站，有没有这样的可能？有的。这并没有什么不好，至少好过你跟雇主说我死心塌地就跟你干到底了，而实际上你自己没有这样的决心。”叶莺说：“我是一个比较求实的人，我觉得还是以真诚为好。”
首先是态度问题
“最近我们在中国聘用了210位新员工，这些人是从四万份入围简历中产生的，实际上大多数的人并不能如自己所愿进入到外企去工作。”这是欧特克公司全球副总裁高群耀的看法。
高群耀这样表述他们的招聘观：我们希望聘用的新同学，就是能把自己的理想、兴趣、将来的成功和今天具体的第一次就业这件事联系起来的人，要有一个非常平常的学徒心理要求这份工作，这是一个态度问题。在这之后，我们会在整个面试过程当中想办法挖掘他内在的兴趣，其他的要求就是语言的能力，不管是中文还是英文，因为有了很强烈的语言和表达能力才能谈上跨文化，才能谈上管理和将来的领导力。语言这个最基本的部分也是我们要求非常高的一个部分 对今天刚刚毕业的同学高群耀想说，同学们常常在财富和理想之间矛盾着，实际上真正走过来再回头看，如果刻意追求财富的话往往会适得其反，而追求理想的人财富总是跟着来的。这两个并不矛盾。所以第一份工作， 在选择你喜欢做的工作和能接近你理想的工作两者间，后者可能更为重要。
高群耀认为：“大学生求职和我们招人中间有错位，错位的地方有一部分是从雇主这方面出现的。 一个方面因为竞争的原因，需要的人才多了，可是从雇主的角度来说更注意到今天求职者的经历， 这些要求本身对刚刚毕业的学生来说有些困难，就像我们公司这么扩展，也只有35％是应届毕业生，另外一个部分就是供需两方有错位。这和我们的教育体制有一定关系。今天的市场需求和我们传统的教育体制，所培养出来的孩子在有些关键的地方是没有对上口的。 比如说今天我们在信息产业里面特别强调的是创新精神，不停地奇思妙想，而我们刚刚毕业的很多孩子感觉比较保守，所以这对我们今天的教育体制也提出了一个新的要求。”
对毕业生高群耀有这样的忠告，一是做同样的工作，不同的心态对事业发展来说会得到完全不同的结果。有人说，有三个人在做墙，人们问其中一个人说你在干吗？他头都没抬说垒墙，问第二个人说你在干吗？他抬头笑了笑说我在盖楼，问第三个人说你在做什么，他说这个城市在改变，我们在做整个城市规划的一部分。同样做事，十年以后，第一个人还在砌墙，第二个人做了工程师，第三个人是前两个人的老板。所以不同的心态会有不同的结果。 另外在外企里面成功，从老板的角度来看， 只认功劳不认苦劳，所以你跟他讲的是结果，而不是因为我这天做不完是因为老张堵车了，那个对他没有意义。第三个部分就是，你过去可能成功过，但成功只代表过去，对老板来说他总是向前看，他是看将来你是如何来发展的。最后一点，对新的大学生来说，不管你有多高的理想，有什么样的兴趣，你对成功是怎么定义的，所有这些都要从第一个职业开始。
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