新入职营销人员的心态调整
前言：
进入今年7月份以来，一年一度的应届大学毕业生求职活动便日渐展开。特别是在四五月份由于全国范围均受“非典”疫情的严重影响，使得原本应该分散陆续进行的应届毕业生招聘工作一下子“聚了个疙瘩”，呈现出空前的应届毕业生求职高潮。由于工作关系，自七月初以来，在这近一个月的时间内，笔者在北京为本公司协助招聘面试并亲身培训了应届本科毕业生150多人。但笔者同时也很遗憾地发现，有大约1/5的人面试成功之后不来报到和接受培训而自行离去；还有几乎1/3以上的人在试用期的一星期之内流失而去。于是笔者开始认真审视起这个新加盟公司的群体，深感他们的心态调整问题已经迫在眉睫……
营销岗位的尴尬：
事情的根源还得从大家应聘的岗位谈起。
这次大家应聘的均是“卖场经理”的岗位。何谓“卖场经理”？公司在招聘时的岗位描述是：“国家正规普通高等院校本科以上学历，年龄在20－30岁之间，具有浓厚的营销兴趣，勤奋踏实，吃苦耐劳，专业不限，性别不限”。可以坦言：后面的两个“不限”使我们轻易而举地招聘到了很多应届本科毕业生。
经过初步的筛选，我们通知其中一部分人来面试，这时候我们就必须要告诉他们日常工作都该干些什么。公司的岗位职责要求是这样的：
在经过公司的系统培训之后，卖场经理上岗工作的前期先投身终端卖场，认真并诚恳地向所在卖场导购员学习产品的实用卖点和相关导购实战技巧。同时负责展品区域的管理，保证样机、促销用品、宣传资料陈列有序，清洁。
用自身所学的产品知识和销售技巧积极向消费者宣传并推广本公司产品，派发各种宣传资料，宣传本公司企业形象。并协助导购员取得卖场零售业绩的提升。
在熟悉了产品和导购技巧之后，协助导购员作好卖场的沟通协调工作，确保客情关系的良性维系。
进而负责所辖卖场的零售信息收集工作，及时将卖场存在的问题、竞争品牌动态信息以终端零售调查报告的形式反馈到本公司。
在具备了一定的协调和管理能力之后，职责范围将会扩大，由原来负责一个卖场发展到负责若干个卖场。负责所辖卖场的零售业绩提升和管理工作，并运用自身的知识和能力进行发现和深入研究。同时对终端促销活动方案具有建议权。
负责对所辖卖场的导购员管理与培训，并在适当情况下对导购员具有考核和奖惩的建议权。
同时，公司开始让卖场经理逐渐接手业务操作，如对所辖卖场的进、销、存进行统计，并提出相应的进货建议和改进意见，与客户进行谈判等等。
从上面的岗位职责描述我们不难看出，公司对卖场经理的这个岗位的安排可谓别具匠心。一言以蔽之，公司刻意将一个刚“出道”大学毕业生从终端销售实践到管理锻炼，再到业务培养，最终发展成为一个拥有坚实营销管理基础的营销人。
可以这样说，“卖场经理”这个终端营销岗位是一个既吸引人又锻炼人；既考验人又磨练人的岗位。但是应聘者大批量的流失侧面表明了大家对这个岗位的偏见与轻视，而一旦带着并长期保有这种偏见和轻视的态度势必会使他们养成眼高手低、好逸恶劳的恶习，并且将很难让他们深刻认识到营销的精髓。这一切不能不促使我们去潜心挖掘他们大批量流失的根本原因。
人员流失的主要原因：
通过笔者在培训之余与几位新聘员工的悉心沟通，终于得出了造成人员大批量流失的真正原因，笔者兹将大家说得比较多的几句经典话语提炼出来，并将其简单归纳为具有代表性的“四大理由”：
卖场经理很辛苦，在北京做卖场经理更辛苦！
这是很多卖场经理申诉最多的一条理由。笔者仔细推算他们大多属于独生子女的“飘一代”。涉世之初的辛苦和磨练确实是有点吃不消。
因为在大多数人的眼中，本以为卖场经理大大小小作为一名“经理”应该是一个很轻松、很有派头的岗位。却不料在工作前期不但每天要跑到卖场“跟导购员一样卖货”，还要做比导购员要求更高的工作就是写《每周工作总结》。过了一段时间之后负责几个卖场了工作量也自然加大了许多。只是不必像原来那样严格“蹲点”卖货了，但卖场的日常管理、协调与跟进也让他们感到很繁琐。尤其是像北京这样“超大型”的城市，如果居住得远了一点，每天上班坐公交车都要至少花费两个小时，下班回到家里早已是华灯初上。
辛苦一点也就罢了，我堂堂一个本科生竟然还要向导购员去请教，并且还要听从他的安排？！
这是有几位新员工比较头疼的“面子问题”。因为在卖场经理的工作前期，他们要不断“低头”向所在卖场的导购员“请教”一些产品知识和导购技巧。而由于现在适逢销售旺季，导购员每天给顾客讲解、开单、提货等忙得不亦乐乎，于是就难免会将身边“尚无一技之长”甚至比较“碍事”的卖场经理“晾在一旁”，导购员们大多都会对卖场经理说“你先帮我给顾客发一些广告单页”或者“你先帮我去库房取两个赠品”等指使的话；并且当卖场经理向他们“虚心请教”导购技巧的时候，他们往往会不耐烦地说：“我现在忙不开，要不你就站在我旁边，看着我怎么给顾客讲解吧？”弄得卖场经理无所适从。有个别自尊心较强的卖场经理总感觉被搞得“很没面子”，于是便不由得打起了退堂鼓。
我们不知道何时有出头之日，我们下一步的发展会是如何？
这是有几个“心急”的新员工对自身的发展前途有些迷惘。虽然公司已经在工作职责中明确地规划了卖场经理的发展途径。但还是有一部分新员工表现得比较急切。他们对现在的终端实践缺乏足够的重视，以至于每天都在想着如何才能尽快脱离这个“苦海”，坐上真正的“经理”宝座。从根本上说还是“耐不得砺炼”的思想在作祟。
我正规本科毕业，但收入未免也太低了点儿！
这是一两个卖场经理在与同学的“横向对比”中提出的“收入问题”。他们会说“我们班有某个同学去了××单位，但他的收入就比我要高。”这种“盲目的横向对比”也是很多应届大学毕业生的通病。
平心而论，公司对卖场经理这个职位的设置本意就没有打算招聘国内重点高校毕业生，因而这次招聘的应届本科毕业生大都是真正的“普通”高等院校毕业生，其薪酬设置也就相应较低。如果按照北京的消费水平，大家除去日常工作花销之外的节余确实较少，但只要在工作前期认真投入、表现优秀，将会被迅速地提升。其薪酬额度自然也就得到了提高。
公司的深入考虑：
笔者作为营销培训老师，站在公司人力资源的角度上来看，不难看出公司领导对卖场经理这个岗位的深入考虑：
从宏观形势上看，今年的大学毕业生是国家为了提高全民素质实行扩招政策后的第一届毕业生，换句话来说就是，在扩招前原本无缘上大学的高中生现在也上了大学。让更多的人能够上大学对国家长远发展来说固然是一件好事，但就目前来看，有很多“普通”院校毕业生的“质量”让人有点担忧。因此，公司刻意设置了这样一道“门槛”：必须要让新入职的大学毕业生从终端一线实践做起，洗去在校时身上残留的“骄娇二气”，认真踏实地伏下身来，通过基层的砺炼来把营销工作基础夯实。
只有通过终端一线的摸爬滚打，才能提炼出来自市场实践的、行之有效的营销思路和方法。这对公司营销政策的制定与执行都是极有参考价值的。与此同时，公司也能够通过对大家工作表现的比较来鉴别出每个员工的能力差异。进而对思路灵活、实战技巧丰富的人进行业务方面的培养，而对组织管理能力较强的人进行管理方面的培养。最后对通过足够的锻炼时间仍不能展现自我、脱颖而出的人予以淘汰。
大家应正对现实，谋求发展：
对于广大应届毕业生来讲，除了要正确面对笔者上述的宏观形势之外，还更应该充分考虑到目前的工作岗位能不能给自身带来足够的学习和发展空间。于是便引出了笔者曾经在多种培训场合提出的“对得起岗位”的概念和“阶段发展学说”。
我们很多培训界的同仁都喜欢上“如何提供员工的企业忠诚度”这堂课，但笔者个人认为，对员工忠诚度的培训最忌讳的就是尽讲一些官话、套话和大道理。如果只对员工讲一些“对得起天、对得起地、对得起企业”等“效忠党国”似的大道理，员工听了犹如隔靴搔痒，甚至还有可能会极度反感。那么，怎样才能提高大家的企业忠诚度而不会变得朝三暮四、心猿意马呢？笔者认为首先要能够给大家提供一个学习和发展的空间。这里可能有人会说：“能不能提供学习和发展空间是公司的问题，员工怎么能左右得了呢？”或者接着说：“我们员工在日常工作中该怎么办呢？”笔者提出的“阶段发展学说”明确地回答了这个问题。
首先，在刚开始就明确地告诉大家：“大家都不要妄想在公司能干一辈子，公司也没有妄想留用大家或某个人一辈子。”
但是不是就意味着大家明确了这一切之后就可以每天得过且过了呢？绝对不是！客观上讲，大家为公司创造的价值要高于甚至远远高于你的薪酬收入，因此，如果你在公司一味地付出而没有得到学习和发展（甚至可以称作“镀金”）对你来讲是不公平的。那么怎样才能从公司得到学习和发展呢？我们应该像共产党建党之初那样制订一个最高纲领和最低纲领。最高纲领就是“当有一天你离开公司的时候你能够轻松地谋求到更高薪酬的岗位”；而最低纲领就是“你应该把目前工作的岗位当成你谋求下一步发展的一个‘阶段’来看待”。
在一个人的职业生涯中，通常是从低到高正向发展的。但从古至今就应验着一句话叫做“由俭入奢易，由奢入俭难”，也就是说，你可能对目前卖场经理的岗位不满而总想谋求更高的岗位，但如果直接让你坐上分公司经理再让你认真学习卖场经理应该掌握的导购技巧和业务技能将会更难。因此，在这个“阶段”中，你必须认真踏实地伏下身来，先把目前岗位的技能操练好，果能达到炉火纯青的境界，就说明你已经“对得起”你目前的岗位，同时也说明你在目前的“阶段”中已经圆满“结业”。要不然的话，“过这村，没这店”，如果连真才实学还没有学到手，就是给你一个更高的岗位你未必能“拿得下”。
有一句含义颇深的话叫做“剩者为王”，意思是说，在一个岗位上能韬光养晦、忍辱负重、耐得寂寞、受得清贫的人往往上最后的赢家。所以，与其每天心里忿忿然感到很委屈、哭丧着脸做事，还不如“化悲痛为力量”来“笑看风云淡”。
正所谓：谁能笑到最后，谁会笑得最好！
后记：
本文虽然说的是本公司招聘卖场经理岗位时面临的新员工心态调整问题，但如果将其放在整个营销领域，我们就不难发现：在所有的行业中，似乎只有营销人员的流失率是最高的。每年有很多公司都在大批量地招收营销人员，有从其他公司“跳过来”或“挖过来”的老业务员，更多的是应届大学毕业生，但为什么还会出现“年年招，年年走”的怪圈？笔者认为其根本原因是大家在新加盟公司时的培训问题。有很多公司对本公司的营销人员也喜欢像对经销商一样实行“以利益为导向”，大家的收益永远只与销售回款和开单提货挂钩，而对大家在公司能否得到学习和发展不闻不问，以至于最后连最优秀的营销人员也都演变成了满身“痞气”的“业务油子”。但笔者认为：与其等大家演变成“业务油子”之后再去进行改造和感化，还不如现在趁他们刚入职尚未达到积重难返的时候抓紧进行正确指引。因此，对新入职营销人员的心态调整已经成为我们必须引起足够重视的问题。
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