浙商：从蚂蚁到狮王的路

浙商：从蚂蚁到狮王的路



    《动物世界》里曾经有这样一个场景：一群狮子干倒了一头牛，围在旁边等着。它们在等狮王。狮王是狮群这个团队的总裁。等它们美餐完毕走了以后，豺狼来了；接下来老鹰吃了腐肉；蚂蚁吃了留在地上的肉末；细菌在毛皮和骨头上生长。生物是这样生存竞争的。你的企业在这个系统中扮演什么角色？
    日前，在杭州的一次管理讲座上，著名企管咨询专家郑健向台下的听众发问。


    “我们顶多算个蚂蚁。”郑健说，他问过耐克在中国大陆生产基地的管理层，得到的回答是在美国卖100美元的鞋中国人只能赚个小头，处于价值链的末端。有人说我在浙江这个行业是龙头老大，那么在全国呢？在全世界呢？这是一个全球化的时代。


    如何改变这个状况？郑健给出的答案是学习一下管理心法和员工激励。


    一个真实的故事


    农村刚刚实行改革开放的时候，大家都在搞分田到户。别人分到田后忙着种庄稼，湖北黄梅县有一个人却在栽苹果树。


    几年以后，结果子了。青苹果还在树上的时候，就被人买走了，那年他发财了。邻居眼红，要买他的种子，他就收费。等到别人开始挂果子的时候，他把果园承包给别人，自己建了两个专门做包装箱的厂。别人苹果大量销售的时候，他的箱子供不应求。


    后来，听说京九大铁路要开建了，他正好有块地在铁路沿线，于是他沿着铁路线修了一道围墙。等铁路开通后，可口可乐公司找到他，要租他的围墙做广告。


    这是商业高手的典型案例，由于与生俱来的悟性，他步步走在别人前面，所以很容易赚到钱。


    非洲大草原的羚羊


    非洲大草原有一条河，把一群羚羊分成东西两边。一件奇妙的事情出现了：人们发现，虽然两边的羚羊属于同一品种，但东边的奔跑速度明显快些，而且繁殖力很强，体格也强壮些。


    为了搞清楚这个谜团，生物学家们做了一个实验：从东边找10只羚羊做好记号放到西边，从西边拿10只放到东边。一年以后，发现剩下的这些羚羊中，东边的比西边的多了4只，这说明不是遗传的因素在作怪，肯定还有别的原因。


    是什么呢？进一步的研究发现，河流的东边除了一群羊以外，还有一群狼。由于狼群的存在，这些羚羊非常警觉、机敏、求生欲望强、繁殖力也大大增强。


    这个例子说明，适当的压力对企业来说，能够转化成动力。当然，如果狼的数量太多，压力过猛，那么就会起到反作用，羚羊也会被吃光的。


    工作绩效在开始的时候与压力的大小成正比，随着压力的增加，业绩会逐渐提高。但是这里有一个度，就像一条抛物线，到了顶端的时候，适度的压力产生了最大的绩效。再压下去就没用了。


    那么如何判断压力是否适度呢？这也是一个管理的心法，要根据企业长期以来的状况来判断，如果以前的压力很大，那么现在就不要给过多的压力；如果以前很松，就要考虑严一点。也可以从部下的性格考虑，如果部下是要面子的人，你批评他的时候就不能用重锤，要因人而异，动态平衡。


    刚开始做领导的人喜欢拿尺子去量，到了后来没有尺子了，尺子不在手中了，就如同张艺谋的《英雄》，一开始手中有剑心中无剑，后来手中无剑心中也有剑，到最后的最高境界是手中无剑，心中也无剑。


    一条名叫“放下”的狗


    从前有座庙，庙里有个老和尚，养了一条狗，取个名字叫“放下”。旁人问：为什么取这么一个怪名字？老和尚答：因为每次叫狗的时候，总会提醒自己，凡事该放的就得放下。


    但是创业时期的企业家最难的就是放下。自己打拼来的天地，让一个职业经理人管不踏实，出去度假时手机也24小时开着。有时强迫自己关了一小时，最后还是打开了，不仅如此，而且还要回打好几个电话，问问有什么要紧的事情。这叫路径依赖，诸葛亮式的模式。


    那么如何放手呢？不管领导者还是被领导者，总的方向是一致的，但是职责不同，领导者负责决策，被领导者负责操作执行，两者通过授权达成沟通，让被领导者知道该做什么不该做什么，而领导者具备授权和控权。但是放到什么样的程度，这也是一个心法的体现。低授权很难发挥被领导者的自主性，将来的工作很难办，所以需要适度授权。


    情感管理度过危机


    美国有一家化妆品公司，在上个世纪30年代股灾中出现了危机，发不出工资了。董事会发了个通知：除个别骨干留守外，全体员工领了工资后放假回家。第二个月，董事会又发了一个通知，说搞了一笔资金，可以继续发工资；第三个月还是如此。


    结果，领了工资的员工感动了，他们说不能光拿工资不干活啊，于是就到仓库里去看去挑，组成突击队到外面推销，就这样帮助企业度过了危机。


    这说明人是有感情的，情感管理能够在这样的状况下发挥其价值和作用。


    该如何抚恤这名员工？


    有一家房地产公司的分公司，司机带女朋友兜风出了车祸车毁人亡。本来擅自动用交通工具是违反规定的，但考虑到他付出了生命代价，分公司领导集体做出了给司机的两位老人抚恤金的决定。


    但两位老人不乐意，到分公司门前吵闹，这时总公司董事长来视察，当场十分恼火，批评分公司领导没有人性，同时决定从自己的工资里每个月拿出1000元汇到老人账户。


    该如何评价这位董事长的行为呢？有人认为董事长能够通过抚恤两位老人来笼络人心，赢得了非常好的效果。但是郑健认为，董事长的行为有待斟酌。一方面，抚恤金的决定是公司集体做出的，董事长在不了解经过的情况下批评分公司领导，降低了分公司领导的威信；而另一方面，每月1000元的举动又是人性化的，而且又是个人行为，并没有改变前面的集体决定。


    所以后来在分公司领导抗议以后，董事长对自己公开批评分公司领导的行为做了道歉，但对自己1000元的决定不打算改变。这说明董事长是个管理的高手。


    让人心服口服的三种方式


    领导服人有三种方式：力服，才服，德服。所谓力服，有一个例子，有家纺织厂，本来一个车间要30个人，他招了31个，多出来的人搬一把椅子，不干活。他的作用是，如果谁出现了差错立即炒掉由他顶替。由于他的存在，30个工人谨小慎微，成品合格率明显提高，所带来的价值远远大于第31个人的工资。当然这是最笨的方法。
    才服的例子是盖茨。微软总部大楼下边没有他的专用停车场，如果他上班晚了，也会绕好几圈来找停车位。而
在国内的一些公司，领导是有专用停车位的，这就是文化理念错了，应该才服而不能力服。


    德服比才服更进一步，刘备是个杰出的代表。刘备有什么本事，论文比不过诸葛亮，论武比不过关张赵云。但是他能够在诸葛亮睡觉的时候静静地在门口等。所以德服为上，才服次之，力服最下。
    好员工的标准


    总裁本身应该具备多层次的策划能力，除此之外，身边还应该有几个诸葛亮帮你提出策划方案。郑健在用好部下的时候，常常采用这样的方法：任何人不要提出问题来让领导解答，而应该自己给出答案；同时不应该只给出一个答案，而应该给出三个；这还不行，你还应该表示出自己的倾向性，说出自己给出这些答案以及倾向性的理由。但是光这些还不够，这些只能打60分，你的解决方案应该让领导接受，但这个也不能打满分。真正的满分是如果领导把这个任务交给你，你就能够圆满完成这个任务，这样才能打100分。


    智商？情商？灵商！


    美国一位心理学家曾经作过一次长达50年的调研。50年前，他选择了100位大学生，其中50位智商比较高、学习比较好，另外50位则情商比较好。50年后，他发现这100个大学生中，智商高的有23人成功了，做了律师、作家、教授和学者，都是一些在美国很吃香的职业，另外的则平平淡淡；然后他又发现，50个情商比较高的人中，29个人当上了企业家、将军、州长和议员，但另外的也成绩平平，甚至有两个触犯刑律蹲了监狱。


    同样是大学里培养出来的学生，为什么不管智商高情商高都有人成功有人不成功呢？这说明推断一个人人生成功的绝对性因素既不是智商也不是情商。这位心理学家继续研究发现，成功的23个和29个学生合起来一个共性的东西，是灵商比较高，也就是有强烈的企图心、事业心，不达目的誓不罢休。


    有了强烈的成功信念和无穷的精神力量，尽管这些人当时出去的时候两手空空，后来都依靠自己的拼打，创建事业，拥有精神资本，成为了亿万富翁。


    激励的艺术


    卡耐基是美国著名的文化企业家，在欧美的工商界，言必谈卡耐基，许多人以参加过卡耐基训练班为荣，借以表明自己所受的无可挑剔的经商智慧教育。


    卡耐基年轻时，曾经从别人手里接手过一个经营不太景气的炼钢厂。一天，他到工厂去看，也不说一句话，看完后在车间门口的白板上写下一行字：人均50件。等到后一班上班时发现前面一班的人均是50件，于是发誓要超过他们，卡耐基过来看了后，写下一行字：人均80件。


    如此一年搞了几次，工厂的劳动生产率一个劲地提高，成倍增长，这里面就体现了激励的艺术。