由一场劳资纠纷浅析劳动维权
劳资纠纷实质上就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。
以下是笔者结合一件劳资纠纷实例，让读者从中了解如何通过法律透视这起劳资官司。
案情 ：原告甲是某公司员工。自1997年2月进入该单位工作，2004年1月1日双方签订了为期一年的书面劳动合同，合同对劳动报酬没有约定，规定了该单位应遵循按劳分配同工同酬原则，2004年12月31日合同期满后未再续订。2004年1月1日起该单位为其部分员工增加了工龄津贴、司龄津贴、学历津贴，但未发放给原告。不仅如此，被告也未履行国家有关规定及合同约定为原告缴纳社会保险费用。单位经常要求原告加班，但均未按法律规定支付加班工资，当原告以对工作失去信心为由，向单位递交书面辞职申请后，单位根据原告申请，同意自2006年2月13日起双方终止劳动关系。2006年5月12日原告因单位“工资、保险、经济补偿金”问题为由，向当地法院提出诉讼请求，要求单位（以下称被告）按该市社会保险经办机构核定的缴费标准为原告补缴1997年2月至2002年12月的养老保险费并由被告一次性支付原告加班工资1025.87元；补偿因克扣原告工资造成的经济损失计6840元；按法律法规规定支付原告经济补偿金8599.32元。
本案焦点：1、被告是否存在克扣原告工资的行为；2、被告是否应当支付原告经济补偿金。
针对争议焦点1，本案原告提供了被告单位（2004）年26号文件，根据文件的规定，本案被告单位的部分员工可以享受工龄、司龄、学历津贴，但同样符合条件的原告却未能享受这些待遇，故应该由被告不足上诉待遇给原告。本案被告实际克扣原告的工资待遇造成了经济损失远高于6840元，现原告仅主张6840元。本案被告提供了被告单位（2004）年27号文件，认为原告片面的理解了该公司的文件，这两个文件是同时下发执行的，根据26号文件规定，该公司将员工分为长期用工和短期用工，只有属于长期用工的员工才能按照26号文件享受工龄、司龄、学历津贴，而原告不属长期用工的员工，其身份仅能使用27号文件的待遇，而本案被告一直按照文件执行的，不存在克扣原告的工资待遇的问题。对此，有两种看法：一是认为这两份文件规定不合理，不应按劳动期限划分工资待遇标准，违反了《劳动法》关于同工同酬的规定；二是认为本案被告单位是依法行使企业用工自主权，并不违法劳动法的规定。
针对争议焦点2，也有两种看法，一种认为被告未能为原告缴纳1997年至2002年的养老保险费是事实，依照最高人民法院关于劳动争议相关司法解释和《江苏省劳动合同条例》的相关规定，因本案被告没有按期足额给付原告劳动报酬和按时交纳劳动保险金，现在尽管是原告方提出解除劳动合同，但是由被告方的过错造成的，被告方应当支付原告劳动经济补偿金；另一种则认为原告提出解除劳动合同时是以被告未与其签订劳动合同，对工作失去信心为由提出的，且自2003年以来被告一直为原告缴纳了养老保险费，故原告不能享受经济补偿金。原告则认为原告提出辞职的理由不是被告是否支付经济补偿金的依据，《劳动法》等相关法律的目的是为了最大限度保护劳动者的合法权益。
笔者评析：本案原、被告仅签订了为期一年的书面劳动合同，应当视为原、被告双方订立了无固定期限劳动合同。被告根据本单位的实际情况而对员工进行分类管理并给予不同的待遇，系被告自主地行使企业用工自主权，原告认为被告的做法违背了关于同工同酬的规定而要求被告支付工资损失的请求，于法无据，不予支持。被告作为用人企业单位，应当依法为原告按时交纳养老保险金，被告未能为原告缴纳1997年至2002年的养老保险金，显然与法相悖。原告现提出辞职，并不能免除被告应当承担的法律责任，故对原告要求被告支付经济补偿金的请求予以支持。
综上所述，笔者个人认为，依照《中华人民共和国劳动法》第二十条、第四十四条、第四十七条，《江苏省社会保险费征缴条例》第三条、第四条、第十条，《江苏省工资支付条例》第十二条、第二十条第一款第一项、第六十四条，《江苏省劳动合同条例》第三十七条、第三十八条之规定，应当由被告按本市社会保险经办机构核定的缴费标准，为原告甲补缴1997年2月至2002年12月的养老保险费；并一次性支付原告甲加班工资1025.87元，经济补偿金8599.32元，合计9625.19元；对于被告克扣原告工资造成的经济损失计6840元赔偿，不予支持。
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