录用通知，噩梦的开端
持录用通知书的员工与用人单位一旦形成了事实劳动关系，若双方发生争议，企业将陷入无法举证的困境。
现代企业在对应聘者进行层层筛选决定录用后，往往会首先向员工发出一份录取通知书，以示其符合录用条件，并通知员工报到。然而，录用通知书作为劳动法律不断完善过程中的产物，本身却并非法律概念。也正因为这种法律定位的缺失，不同企业所使用的录用通知书在内容和形式上也大相径庭，其法律性质亦有天壤之别。
录用通知书大体上分成两种模式：一种类似于劳动合同，对于被录用员工的岗位（职位），薪资，合同期限（包括试用期）以及相关福利等主要内容有着明确的约定；而另一种则仅仅作为通知员工前来报到的通知书。两者都声称自己是录用通知书，作为企业，应该如何来看待这两种截然不同的录用通知书呢？
第一种录用通知书，它具备了劳动合同的具体细节，从法律性质上说其实已经成为了一种要约。对于这样的要约，员工一旦签订劳动合同，双方的劳动关系即告成立，权利义务应当按照劳动合同上的约定履行，而通知书自然失效。但是企业无法避免的要承担这样的一份风险：如果劳动合同对某些内容未予明确约定，而录用通知书上有约定，则该项内容将以录用通知书的约定为准。
其次，持录用通知书的员工与用人单位一旦形成了事实劳动关系，若双方发生争议，企业将陷入无法举证的困境。因为依据相关规定，形成事实劳动关系后单位如果不能就员工的岗位，薪资等约定举证，则会以录用通知书的内容确定双方的权利义务，企业此时则较为被动。
相对于第一种录用通知书，后一种就简单多了。仅仅作为一份通知待录用员工前来报到的函件，没有要约所必须的详尽的条款，这样的通知书不具备要约的法律性质，免去了企业在发函时的诸多义务。对于此类通知书，本刊上期已有范本，可以参阅。
当然，从现代企业管理理念的角度出发，录用通知书在逐渐规范的过程中，更应追求法律的严谨。企业在制定员工录用通知书时还应当注意哪些环节呢？
劳动法苑建议用工企业：在制定员工录用通知书时，将不予录用的除外情形应逐一加以列明，并保留最终是否签订劳动合同的权利。例如，企业可以在录用通知单中要求员工在报到或正式签订劳动合同时提供以下证明文件，若未能提供，企业将不予录用：
一：原工作单位的退工证明或同意辞职证明，并由原单位盖章；
二：《劳动手册》；
三：养老金转移单或缴纳证明；
四：身份证复印件；
五：档案保管证明；
六：学历证书、职称证书原件；
七：区级以上医院出具的体检证明。
这样的录用通知书行文则更加稳妥，亦不失现代企业的大气和形象感。至于您的企业更适合哪一类的录用通知书，需要根据企业的具体情况选择适用，希望以上的建议能够为您提供参考。
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