一种新型的人事服务———薪酬调查，正成为新兴企业在作薪酬预算与人才决策时的重要参考手段，而日益受到国内企业的关注。
最近，浦东新区人才交流中心的潘大慧博士正在紧张地撰写刚刚为浦东某家用人单位所作的薪酬调查报告。据她介绍，要求做薪酬调查的用人单位目前有许多，在完成手头的薪酬调查报告后，她又将着手为一家证券公司进行此类调查。
作为一种新型的人事服务方式，时下的“薪酬调查”状况怎样？潘博士对此作了简要介绍。
调查质量莨莠不齐
“薪酬调查”最先由外资企业引入。之所以要做薪酬调查，除了为企业薪酬管理提供科学依据，使人事成本结构最优化外，成功的薪酬方案还能使企业在人才竞争中获得优势。
目前，大多数从事薪酬调查的是人才咨询、人才中介专业机构。由于它们的实力不同、专业水准高低不一，因此其所作的“薪酬调查”质量莨莠不齐。有些比较科学合理，能给用人单位制定薪酬方案起到很好的指导作用；而有些却不太可靠，对制定薪酬方案作用有限。
潘博士一直潜心于薪酬调查方面的研究，她认为，薪酬调查质量莨莠不齐，是因为薪酬调查专业性很强，是一个系统工程，而并不是只提供薪酬数字那么简单。
薪酬调查涉及岗位描述、数据收集、数据处理、数据分析等多个环节，一个环节若不规范，就会影响整个结果的可靠性。此外，调查所需时间的长短也会影响数据的有效性。从调查的策划、实施、数据处理，到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响越大，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。
专业水准影响调查质量
业内人士透露，要保证薪酬调查的科学可靠，最大的难点是数据的收集。要使调查结果可靠，前提是数据来源真实可靠。
而目前在调查中，许多用人单位把本单位的薪酬资料视作机密，讳莫如深，轻易不愿透露。这样就会导致调查取样不够大，难以保证最终数据的可靠性，也就谈不上调查结果具有指导性。因此，说服用人单位参与薪酬调查，是整个薪酬调查工作的重中之重。
收集数据的过程是否专业，也是影响薪酬调查结果的关键因素。同一个岗位，不同行业的用人单位薪酬状况不同；同一行业，不同规模的用人单位，其薪酬也有区别。对这些数据收集是否专业，主要依赖于调查机构的数据采集的能力与技术。如果专业水准不够，不仅难以保证收集的数据真实可靠，还会直接影响以后作业的质量。
潘博士认为，目前，在薪酬调查中存在着比较狭隘的薪酬观，往往只关注某一个岗位的工资奖金。其实，要想薪酬调查有助于用人单位的薪酬方案的制定与调整，还要结合用人单位的实际情况，进行切合实际的分析。用人单位处于不同的发展阶段，其薪酬战略应有所区别。此外，还应关注工资奖金之外的薪酬对人才激励的影响，比如培训、年休、晋升空间，甚至期权等方面，这些也应作为薪酬的一部分加以考虑。
薪酬调查有待发展
目前，薪酬调查大致有两类。一是区域性薪酬调查。比如前不久浦东新区人才交流中心所进行的张江地区薪酬调查。
二是行业性薪酬调查。由于人才流动大多在行业内进行，其薪酬行情具有较高的参考性。因此，行业性薪酬调查被较多采用，其调查结果便于用人单位将自已的薪酬方案与行业内其他企业比较。
随着近几年国内人力资源管理水平的提高，一些高新科技企业及知名的民营企业要求做薪酬调查的越来越多。一些国营企事业单位，随着用人机制的逐步改革，也开始接受薪酬调查的做法，尝试薪酬调查。
然而总的来讲，国内企业对薪酬调查的接受度还不高。大多数国营企业由于机制上的约束，对薪酬调查的重要性认识不足、需求不高，参与薪酬调查的积极性不高，影响了薪酬调查数据取样的广泛性，使薪酬调查的整体质量打了折扣。而另一方面，有些承担薪酬调查的机构专业性不够，对要求薪酬调查的用人单位缺乏指导，影响其对薪酬调查作用的认识，从而阻碍了薪酬调查的迅速推广。
对此，潘博士建议，用人单位选择薪酬调查的专业机构，不仅要看其是否具有实践事例，还要了解其在薪酬管理方面的理论与实践背景。只有这样，才能保证其所提供的薪酬调查报告不仅仅是薪酬数据，还包括一系列对用人单位的薪酬结构、薪酬水平的认识与建议，使用人单位的薪酬方案得以真正的优化，更好地完善用人单位的人才战略。
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