由于各种各样的原因，总是有很多优秀人才在不经意间与企业擦肩而过，没有与企业成为事业伙伴的缘分。
曾经有这样一位企业老板，他总是喜欢到公司附近的一个在销楼盘的售楼处转转，实际上他并不是去买房子，而是到售楼处去体验一下置业顾问们的服务热情、接待技巧和谈判能力。为此，他感想颇多，并且去的次数越多，感想也就越多。为此，他多次在公司例会上向员工发出号召，要求自己的员工也要抽空到售楼处去看看，向那些置业顾问学习学习。不仅如此，在私下里他也常常跟朋友感叹："自己怎么就遇不到那么好的员工？"
不仅仅这位老板，相信会有更多的老总都常常感叹招不到"好人"，自己没有好帮手。可是，我想问一下持这种想法的老总们：优秀人才来到企业门前你发现了吗？你留住了吗？实际上，由于各种各样的原因，总是有很多优秀人才在不经意间与企业擦肩而过，没有与企业成为事业伙伴的缘分。
失之交臂的症结
尽管社会就业压力很大，但真正压力大的往往是那些没有一技之长或特殊技能的人。企业老总们必须正视这样的事实：优秀人才是在"选"工作而不是在"找"工作；优秀人才需要赢得尊重而不是冷漠或不屑一顾；优秀人才期望能够得到企业领导的重视，需要沟通与对话；优秀人才需要与自身价值相对应的薪酬、良好的工作环境以及能够更好发挥作用的职位……因此，与之相悖的一切企业行为或个人行为都可能导致与优秀人才失之交臂。那么，导致优秀人才在企业门前流失的具体症结在哪里呢？
--企业招聘工作的周期过长。优秀人才意味着拥有更多的职业机会，这里的职业机会可以从两个方面体现，即市场需求量和就业速度。因此，企业在人才招聘时如不能速战速决，优秀人才就有可能被其它企业"抢"走，乃至最后所招聘到的人员恐怕都是其它企业挑选剩下的，而达不到预期的招聘目标。
--企业面试的方法不恰当。一是面试人员构成不合理。诸如仅由部门安排面试而高层管理人员不介入，或完全交由人力资源部面试并最终定夺；二是面试时间安排不合理。由于优秀人才时间可能很紧张，一旦面试时间安排不好，可能会影响到原有工作安排，使其不得不放弃面试机会；三是面试方式不合理。表现在过度追究应聘人员离职原因、面试不设"主考官"而七嘴巴舌地考问等等。这些非理性、非正规化的面试程序都会使优秀人才对企业产生不良印象，进而放弃选择。
--企业组织机构不健全，没有专业的人力资源管理部门。在小型私营企业里，很多企业老板习惯于把人员招聘工作交由具体用人部门负责，结果用人部门在选拔人才时，很可能会存在个别人（尤其部门经理或主管）害怕因能人进来而抢了自己的"饭碗"，于是干脆直接把能人拒之门外。因此，企业应该成立人力资源部，并把人力资源部能为企业招聘来的急需岗位人员数量和质量作为其绩效考核指标。通过"专业部门、专业人员来做专业的事"，把优秀人才引进企业，这是一个必然的趋势。
--企业薪金模式不合理。很多老板习惯于以"既要马儿不吃草，又要马儿快些跑"或"既要工资挣得少，还要工作干得好"来要求员工，于是把薪酬（包括内部薪酬和外部薪酬）定得很低，使优秀人才无法接受薪酬标准而选择放弃。有一个司空见惯的现象，就是很多企业宁愿常常掏钱去人才市场，也不愿意高薪"养"人才。他们视人才为资本，更为成本，颠覆了"以人为本"的思想。同时，还有另一个表现层面，那就是企业习惯于用统一的薪金标准搞"一刀切"，甚至坚持不能因任何人而破坏企业的"规矩"，结果让优秀人才与一般员工享受相同的待遇，自然也就留不住优秀员工。这些都是用人机制僵死的体现，好的机制应具有灵活性，尤其是用人的灵活性。
在"家门口"把事情做好
如何把住优秀人才招聘这个"入口关"，并避免优秀人才流失在"家门口"？在此提出几个建议：
第一，成立专职人力资源部门，让专业的部门去做专业的事，避免用人部门内部公司政治的悲剧发生在尚未迈入企业门槛的优秀人才身上；
第二，科学合理设计薪酬体系，并将工作严密细化，在聘用优秀人才时既做到有标准可依，又体现良好的灵活性；
第三，企业老板有必要亲自参与选拔人才，尤其是关键岗位人员的选拔、聘用，而不是完全授权某个部门去执行；
第四，把人才招聘条件严格化的同时，也要允许特事特办，人才选拔不拘一格，关键是人才的解决工作问题的能力；
第五，企业应注重协商化，本着平等、互利的原则与优秀人才对话，尊重人才市场规律，而并非"一言堂"；
第六，针对应聘的优秀人才心理需求，尽可能为其创造良好的工作条件，使其对环境满意、职位称心、薪酬乐观。
如果作为企业老板的你能够发现优秀人才并使其工作能力得以最大化发挥，你就会发现你的员工同样很可爱，甚至超过其它任何一家公司的员工，而大可不必去临渊羡鱼或望洋兴叹。否则自己扫兴不说，时间久了员工也会丧失积极性。（贾昌荣）
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