1.请介绍一下你自己。
这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，
只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、
做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合
情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。
2.在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？
这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。
3.说说你最大的优缺点？
这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。
4.你认为你在学校属于好学生吗？
外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过××活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。
5.说说你的家庭。
外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。
6.说说你对行业、技术发展趋势的看法？
外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，对于不同的企业而言，人才的标准是不同的。即使是同一企业，在发展的不同阶段，对于人才概念的理解也是不同的。在企业招聘过程中，面试是至关重要的一个环节。就当前来看，人才甄选与测评的方法越来越多，无领导小组讨论、情景模拟、结构化面试等较为广义的面试工具逐步成熟，适用范围也越来越广；传统问答型的面试，在内容和形式上也不断丰富，日趋完善。
然而，面试工具的好坏不是决定面试结果是否准确的决定因素，面试结果是否准确，更大程度上取决于主试人员的素质与能力。许多国内企业在招聘面试中，往往会由许多的领导组成评审小组，对应聘人员进行一番“审查”。由于主试人员对应聘人员素质要求的侧重点不同，测评目标与权重不统一，同时受其个人偏好等主观因素和客观准备工作不到位等因素影响，往往对于应聘人员技能与综合素质等方面缺乏客观、公正、全面的评价，测评结果往往具有很大的主观性，与客观真实偏差较大。或者是主试人员虽多，但敢于明确发表意见的，只有企业老板，其他的只是陪衬，完全是浪费时间，更为严重的后果在于真正优秀的人才从眼前流失，而这一点恰恰是现代人力资源工作极力避免的问题之一。
所谓面试中的“三权分立”，实质是对不同部门主试人员在面试中各自职责的一种明确。不论是国内企业，还是国外企业，面试的主体不外乎来自三个部门：企业负责人或其授权的高级管理人员、人力资源部门、具体用人部门。企业对应聘人员考察的侧重点虽然有所不同，但认真进行细分，还是有迹可寻的。在此，以针对应届大学毕业生的面试为例，在面试过程中需要注重考虑以下几方面内容：
1、 职业潜能（权重22%）、职业素养（权重12%）：通过测试考察计划组织能力、主动性、思路条理性、职业兴趣偏好、分析能力、创新能力、自我控制能力、专业理论知识及实践效果等方面内容，推断应试人员的基本职业能力，预测其职业潜能；
2、 团队意识、专业知识等业务素质（权重8%）：通过对应聘人的理智性、直觉性和压力承受性、团队意识、专业知识及相关实践效果等方面进行测试，以判断应聘人的行为方式，以便于为寻求适宜应聘人的工作环境提供相关信息。
3、 职业价值取向与个人需求方面（权重12%）：通过考察应试人员在工作及生活中的行为导向、进取心、自我认知能力、求职动机与期望等内容，测试应聘者的工作价值观、人生价值观、寻求应试人发展方向与态度方面的深层次信息；通过测试应聘人在支配、进取和人际关系等方面欲望，判断应试人的职业发展动力特征，判断本单位提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望；
4、 精力、活力及特长方面基本素质（权重14%）：通过考察应试的个人爱好、特长、精力与活力、家庭背景与个人经历以及外在的举止仪表等方面内容，测试应试者所具备的基本素质与能力；
5、 个性方面特征（权重9%）：通过测试考察应聘人员在稳定性、坚韧性、诚实性方面的表现以及其在支配、进取和爱好、特长等方面的关注程度，判断适合应试人的职业方向；
6、 环境与岗位适应性（权重11%）：通过对应聘人的经历与所表现出的各方面能力进行评价的同时，推断出其能否适应所应聘岗位、所应聘部门氛围、所应聘企业的文化以及所工作生活环境，从而得出其是否具有稳定性的结论；
7、 综合能力（权重12%）：通过对应聘人举止、仪表以及协调性、坚韧性独立性、快速反应、逻辑思维能力等方面整体表现进行评价，确定其个人素质与应聘岗位能力需求的关键结合度。
依据上述分类，我们可以进一步明确主试人员在面试中所需重点考查的内容，亦明确三个主体的职责权利：
具体用人部门的主试人员重点考察其职业潜能、职业素养及应聘人与拟工作岗位、拟定工作部门的适应性；
人力资源部门重点考查其职业价值取向与个人需求、精力、活力及特长方面基本素质及应聘人个性方面特征；
企业负责人则从一个较为全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队意识、专业水平等业务素质。
在面试前，主试人员可根据上述分工进行前期准备，设定面试问话提纲；面试中，主试人员明确了目标，即需了解和考察的素质能力，并围绕这一主线开展面试，才能获取相关信息，做出正确的判断和选择。同时，主试人员责任明确，相互补充，即对应试进行了全面考察，又避免了重复性问题的叠加；面试评议中，主试人员针对自己的考察内容进行相关评价，相互间互不影响，确保了主试人员各自评价意见的独立性。
无可否认，上述考核事项还不是很全面、准确，需要进一步补充和完善。不同主试人员的考核内容也存在交叉和重复，但主试人员考察的整体方向进一步明确，具有了明确的考察目标，相对于没有目标方向、没有针对性的面试而言，进行明确分工后的面试结果应当更加具有说服力。实质上，许多的外企在面试中采用的就是这种模式，只是将面试分为三个阶段，由上述主体分别进行有针对性的面试，其内涵是一致的。
招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，如果在选拔、测评中出现大的误差，将影响后续各项工作的有效开展。因而，对于招聘中的测评工作必须给予充分的重视，对招聘面试程序的进行规范，并在实践中不断补充、完善各种工具，力求在测评中能够全面的、多视角的、有针对性的对应试者综合素质、能力进行客观准确的评定，最终为企业引进最合适的人才。
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