透视校园招聘
纵观校园招聘发展史，从最初的只能得到像宝洁、摩托罗拉、IBM、微软等一些知名跨国企业的重视，发展到如今的国内外各大中小型企业纷纷开始尝试，而且越是著名的公司越会在校园招聘方面不遗余力。当然在这个发展过程中，也有一些企业尝试过一次校园招聘后便再也不敢涉足。企业到底为何对校园招聘如此青睐？又究竟是什么使得一些企业在校园招聘中受到如此伤害？校园招聘有哪些特点和形式？怎样做才能获得校园招聘的成功呢？
校园招聘的四大特点
高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。学生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质，吸引了众多企业的眼球，校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，它具有如下鲜明特点：
招聘时间相对集中
国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车，越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式，利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校，将其校园招聘活动尽早推广开来，抢得获取优秀人才的先机。
因为校园招聘的时间相对集中，而且也被往前一提再提，所以，用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划，以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机，或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生。近日一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生，就遭遇了在报到当天接到“解约通知书”，被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是“因近期战略性业务调整，原有的部分储备职位现已不复存在”。尽管事后经过多方协调，雇佣双方已经和解，但企业形象已经受到极大的损害，被业内称作“伪招聘”。
招聘范围广、强度大
由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。据悉，2005年广东移动校园招聘各种渠道累计接收有效简历数超过50000份。对于企业来说，这无疑加大了筛选、面试的工作量，而如何合理安排全国各地求职者的笔试、面试，如何从众多应聘者中挑选出适合企业的毕业生，就成为校园招聘团队的一大挑战。
因此企业要想取得校园招聘的成功，就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位，有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业，使招聘工作更有针对性，进而保证应聘者的基本素质，减少不必要的资源浪费。
招聘对象具有特殊性
应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。
以上这些特性使得企业必须有针对性地制定专门的校园招聘策略和笔试面试方法，也对企业的晋升机制和培训体系提出了更高的要求。
兼顾企业品牌营销
由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。
企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。
网络招聘成为一种趋势
网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。
要想更好地受益于网络化的校园招聘，一方面，企业可以在学校的招生就业网站、各大校园BBS以及企业自己的网站上发布招聘信息；另一方面更可以利用专业的招聘网站，比如基本上所有毕业生都会登陆的中华英才网等进行校园招聘，甚至把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选，面试通知等环节外包给这些专业网站，以扩大宣传力度，提升招聘效率，减少招聘成本。
总体来讲，校园招聘以其集中、快捷、高效、针对性强等优点越来越受到企业雇主的青睐，并以此作为招聘年轻后备人才的首选渠道。
走出校园招聘的误区
不同的企业对校园招聘有着不同的看法，尽管校园招聘有许多优点，但也并不是每个企业都适合进行校园招聘，盲目热衷或断然拒绝校园招聘这两种方式都不够冷静。这其中不乏对校园招聘的理解存在误区或企业自身管理存在问题。具体的误区有以下几点：
大学生没经验，“不好用”
目前很多企业存在这样的误区：认为大学生没有工作经验不足以承担岗位工作，不好用。可“不好用”如何定义？试想员工 A和B在自己的岗位上都表现得游刃有余，但如果将其对调，则可能都会无所作为。所以大学生“好不好用”的关键还得看企业把他们放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微软这样的企业，其校园招聘的效果就很好，是因为他们能充分把握并利用大学生的特质，善于设置适合他们的岗位。企业如果以自己的整个价值链来作为设置企业内部工作岗位的层级和种类的基础，通过对各个岗位进行岗位评估，确定胜任这一岗位所需要的知识技能，确定出适合新招大学生的岗位，把合适的人放到适合的位置上，自然也就“好用”了。比如说一些初级销售工作、办公室文员工作、研发中的一些辅助性工作等等，都比较适合刚毕业的大学生，这一方面可以让大学生从基层岗位做起，逐步锻炼能力，另一方面也可以节省一部分人工成本。
大学生更容易“背叛”，培养也是白费
一些企业之所以选择成为校园招聘的“绝缘体”，是因为他们认为毕业生的流动率高，害怕成为员工的“培训基地”，浪费培训成本。然而面对一次次“背叛”，企业也许应该试着换个心态、换个角度冷静思考一下：应届毕业生的频繁流动到底有多少原因是因为他们自身心浮气躁、好高骛远，有多少原因是因为企业自身管理不规范、成长空间不够大、企业氛围不人性。其实应届毕业生并非在任何企业的流失率都很高，比如宝洁、GE、微软等知名公司，都建有完善的内部晋升机制、人才开发机制等，他们每年都从高校里招聘大量的应届生，甚至整个招聘以招应届生为主，而这些应届生也多数都安心本职工作，并逐步成长为企业的栋梁之才。
在当代劳动力市场中，如果企业没有一个很好的人才成长环境，不仅仅是应届毕业生，就算有多年工作经验的人员大量流失也是在所难免的。所以，面对“背叛”，企业更应在自己身上找原因，要设计更有竞争力的晋升发展机制与薪酬福利体系，努力营建以人为本的组织氛围，从本源上解决人才流失问题。
中小企业不适合校园招聘
目前，很多中小企业认为，“校园招聘是大企业的事，我们要的都是有经验的人才，他们来了几乎不用培训就能马上开展工作，并且很快就能出业绩。”这种想法在那些处于初创阶段，尚未度过生存危机的中小企业中尤其多见，也具有一定的合理性。但是当企业进入快速成长期及稳定发展阶段后，对员工的需求由经验型人才转向了追求创新、学习、变革的人才，应届毕业生因其具有 “极强的可塑性”和“开拓精神”，便与企业所希望的“共同成长”不谋而合。这时利用校园招聘则可以引进“新鲜血液”，保持组织的活力，同时也能扩大企业的知名度，增加企业的发展机遇。
当然，由于中小企业往往培训机制不太健全、薪酬福利不具有竞争力、品牌知名度不够高等原因而很难与知名企业抗衡，所以，在校园招聘中，除了强调企业良好的发展前景、员工巨大的成长空间等差异化优势外，在招聘的形式、时机选择上还需多下功夫，尽量避免与大企业“撞车”。
校园招聘成为营销“作秀”
由于校园招聘活动具有招聘和企业品牌营销的双重功能，所以一些企业便利用这个“一箭双雕”的机会，不惜投入重金和精力大肆宣传自己的企业，以至于让学生感觉到企业只是借招聘之名行宣传之实，是在“作秀”。为此，近日国家人事部也有明确规定，严禁企业出现“只招不聘”的情形。所以，企业如何在招聘中兼顾招聘和营销，控制好“度”，是做好校园招聘的又一关键，否则恐怕会被戴上“超级骗子”的帽子而事与愿违。
不拘一格的校园招聘形式
认识了校园招聘的特点，分析了校园招聘的误区，如果企业想在校园招聘上有所作为的话，还需要了解一下校园招聘的形式。其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会，为了吸引到优秀的学生人才，各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来，汇总起来主要有以下几种形式：
传统的专场招聘会
在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。
盛大的校园宣讲会
校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。
抢占先机的实习生计划
实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处，首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。
应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。目前国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。
立足长远的管理培训生计划
高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实
践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。世界500强企业，如GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。再如，近日，拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划，提前对拜耳集团及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。
常年开展的俱乐部
一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。
美丽的夏令营
有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习，但又希望吸引优秀的大学毕业生，夏令营或参观计划就是一个不错的选择。通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游，并进入企业与员工座谈等活动，展示企业品牌，传递企业文化。有些企业还要求学生在回校后撰写报告，帮助其在学校进行宣传，推动今后校园招聘活动的开展。在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。
独特的“选秀”大赛
“选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式，发展趋势却是势不可挡。企业通过组织一些职业技能或者商业大赛，模拟实际商业项目的运作，吸引大批学生报名参与，让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品，更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”，飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等，其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。
除了以上列举的校园招聘形式外，很多企业还在高校中设立了企业奖学金，更有一些企业和高校密切合作，开展了在学校“定制”人才的提前培养计划，学校会根据企业所需开设专业对口的课程，企业相关专业人员会到学校授课，学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。海信集团、中国广东核电集团在这方面已经具有了较为成熟的经验。
校园招聘正如一轮朝阳，方兴未艾，而企业到底要不要进行校园招聘，采取什么形式的校园招聘，与其所从事的行业、企业类型、发展阶段、岗位设置要求以及企业文化息息相关，只有对自身有着明确清晰的定位，企业才能在校园招聘这场人才抢夺战抢得先机。
作者简介
王粒权 史怡 中国人民大学组织与人力资源研究所硕士研究生
拥抱“80后”应届毕业生
文/尹辉金
目前社会上面对“80后”的应届大学毕业生存在这样一种现象：一方面，大学生就业难已成为一个新的社会问题；另一方面，企业花大量精力招聘培养的大学生流失率太高，以致有些企业已经放弃招聘应届毕业生。难道应届毕业生真的不值一用？显然不是！像IBM、宝洁、微软、联想等无数知名企业都在校园招聘中持续地加大投入，一些中小企业也更多地走进了校园，这些都印证了应届毕业生是企业人才的重要来源。然而，“80后”大学生自身存在的一些问题也确实让不少企业深感困惑，到底应该怎样做才能让这些应届毕业生真正成为企业的栋梁之材呢？
“80后”大学生带来的管理难题
“80后”大学生的缺憾
“80后”大学生由于成长环境与70年代、60年代出生的人有着巨大的差异，这就使得他们进入职场时有着自己的特点。除了可塑性强、容易被激发、学习能力强、富有创新精神等优点外，人们更多谈论的是他们的缺点。
其一，“80后”大学生是在充裕的物质条件下伴随着互联网长大的一代人，物质的相对丰富和网络的快速普及对他们的影响根深蒂固。网络教给他们丰富知识的同时也让一部分人沉迷于虚幻之中，只知道世界很大、很精彩，不知道金钱来之不易，不愿意付出辛勤汗水。
其二，“80后”大学生独身子女居多，从出生到大学毕业，一直由多个长辈呵护和宠爱着，从小缺乏与兄弟姐妹分享的环境，强烈的个性和鲜明的主见往往会让他们以自我为中心，不太顾及他人，团队合作精神较差。
其三，“80后”大学生大都一帆风顺，挫败感少，所以“逆商”不高，对复杂的社会问题和逆境中的生存问题难以适应。
其四，“80后”大学生有相当一部分未曾经历物质的艰辛，他们对成功和幸福的理解不同于前辈，选择公司的出发点是以提高自身职业技能为主，很难“将就”，要么热衷于自己的工作，要么辞职不干。他们对忠诚的理解也不同，忠诚于企业的愿望不强烈，更多的是忠诚于自己的职业生涯规划，希望做自己喜欢的事情，忠诚于自己的成就感。
企业面临的管理难题
由于“80后”大学生存在这些问题，当他们进入企业后，便给企业带来了新的管理难题。
首先，吸引成本难以接受。现在，企业为了抢占先机，纷纷提前几个月到目标高校去大做宣传。不少企业在学生毕业实习之前就和学生签订实习协议和预录协议，给学生发放实习津贴、安排食宿，以锁定目标毕业生。有的学生甚至把实习津贴多少作为选择实习企业的唯一标准。这样，成功招聘一个大学生的成本甚至超过一万元，相比之下，企业内经验丰富的老员工的招聘成本则低得多。
其次，离职现象十分严重。企业招聘应届毕业生一般都会按照1：1.2或1：1.5的比例来决定录用数量，以确保储备目标或顶岗目标的实现。但最终结果与初衷仍相去甚远，很多大学生进入企业不久就选择离开，原因主要有以下几个方面：
1. 行业选择出现偏差。起初以为某个行业有前途，也适合自己，但实习一两个月后新鲜感丧失，觉得自己并不喜欢这个行业，于是便迅速调整，到另一个行业去“找感觉”。
2. 理想与现实存在差距。大学生们觉得原来从宣传片上看到的企业不过如此，有的还觉得企业没有兑现承诺的职业生涯规划，看不到自己的职业前途。理想与现实之间的偏差让他们产生了强烈的失落感，这也会使他们迅速寻找新的“理想之所”。
3. 盲目攀比薪酬。大学生们喜欢和其他同学比薪酬待遇，这山望着那山高。
4. 过度自负。有些大学生稍有本事后就自认为很了不起，把在第一个企业的工作当成跳板，一旦有更好的机会立即跳槽。
5. 特殊事项影响。比如有些大学生正在等待考研结果，他们并不是因为真正喜欢这家企业而与其签订协议并来实习，但是事先并不会说明真相，一旦考研成功，他们就会离开。
基于上述原因，很多企业疲于应付应届毕业生的高流失率，陷于“招聘-流失-再招聘-再流失”的怪圈。
第三，培养分寸难以把握。很多企业，特别是一些学历构成偏低的企业，把招聘进来的应届毕业生当成企业级的宝贝，期望值过高，对他们的意见言听计从，对他们的要求尽量满足，这使得他们更加自以为是，稍有不如意，就赌气走人。当然也有企业把他们放在基层，听之任之，自生自灭，最终多数走人也可想而知。
第四，待遇不公难以调和。由于“80后”应届毕业生相对讲究待遇，过低的报酬无法吸引他们来企业工作，较高的薪酬又
会使暂时与大学生们做一样工作的其他员工心理不平衡（因为他们的工资往往比大学生低）。这就造成了一些企业难以在新老员工之间形成同工同酬的制度；老员工心理的不平衡也使得作为师傅的他们教徒弟时往往并不用心，这也造成人才培养机制难以建立。
找准症结，对症下药
——步步高公司的实践
笔者所在的步步高商业连锁股份有限公司（以下简称步步高公司）是一家集超市、百货、家电于一体的大型零售商业连锁企业，近几年均以每年20家左右的开店速度快速扩张，人才需求量比较大。但整个行业由于急速发展导致对人才的争夺已经达到白热化程度。因此，步步高公司力求以内部培养人才为主、外部招猎为辅来解决人才短缺问题。和很多企业一样，步步高公司也把应届大学毕业生作为内部培养的对象。以前的做法是大学生到公司实习，需由学校向公司缴纳一定的实习费用；每年的五六月份发出招聘广告，集中招聘20名左右的应届毕业生；集中七天时间进行军训和行业基本知识培训，然后送到各门店去锻炼。虽然他们和其他员工一样，谁能脱颖而出，就提拔谁，但真正表现优秀而被提拔的少之又少，一批又一批的大学生纷纷离开了企业。2002 年~2004年，公司每年招聘的应届大学毕业生，80%~90%都在给他人作嫁衣，服务时间超过1年的分别只有2名、4名、3名，成功率分别为10%、20%、15%.
找出四大症结
步步高公司发现，这样的情况若任其发展下去，对企业和大学生们都不利，于是，进行了认真调查，反复研究，终于弄清了问题的症结所在：
1.招聘时间不恰当。在招聘时间上没有适应变化，认为大学生们需要找工作，只要企业的知名度高、待遇好，不怕他们不来。殊不知，本科生们从三年级就开始找工作了，四年级的上学期是找工作的高峰。离校前一两个月仍没有找到工作的已经很少了，这时公司才开始招聘显然选择余地已经不大，人才与岗位的匹配度也很难保证。
2.人才质量把关不到位。在招聘中没有关注毕业生的入司动机及价值观，没有从源头上把好进门关。其实每个人都有固有的特质，而这些特质是很难改变的。有的人不符合零售业的价值导向，有的人入司是基于个人的其他原因，并非喜欢及热爱这个行业。这些不合适的人进入公司后势必会被淘汰或主动离开。
3.职业规划不清晰、不明确。对于新进的大学生们只是笼统地告诉他们企业需要人才，没有将职业规划具体到每一个毕业生，没有告诉他们要实现自己的职业理想，必须经过哪几个步骤，每一个步骤需要多少时间，需要学习哪些知识，如何考核等。大学生们在企业的某一个基层岗位往往一干就是一年甚至更长时间，他们觉得基层岗位的简单工作不需要这么高学历的人来干，因此看不到自己的前途，觉得企业没有兑现当初的职业生涯规划承诺，只好选择离开。
4.培养氛围不良。在对大学生的使用和管理中，“宠”的氛围太浓，竞争氛围不足。门店一线都认为大学生们在门店工作只是体验生活，当当“过客”，并没有严格管理他们。“一带一”的师傅们也是想教就教，不想教就不教，大部分都得靠大学生自己的悟性，而且对师傅也没有严格的考核和奖惩机制。所以，大学生们在门店因进步不大而得不到重用，这也是他们选择离开的原因之一。
尝试七大对策
找到这些症结以后，步步高公司从2005年开始在以下几方面尝试改变：
1.品牌宣传深入人心。为了推广和宣传企业的品牌，每年11月份左右，公司董事长和其他高管都会轮流到目标高校去演讲，向在校学生阐述企业的愿景、价值观、用人理念等，同时公司还会制作别具一格的宣传片，专场宣讲企业的招聘和用人政策，这不仅使企业品牌深入到大学生的心中，而且使他们对企业产生憧景和向往，进而积极加盟。
2.招聘质量控制源头。严把应届毕业生的进门关，从源头控制流失率。相对于那些可以通过学习和实践获取的专业技能，企业更应看重那些很难改变的特质部分。所以，通过性格测试、价值导向测试、无领导小组讨论测试、家庭背景调查、学校表现调查等方法，就可以将那些动机不纯、不适合从事零售业、不能吃苦耐劳的学生拒之门外。
3.双方沟通实话实说。在事前的宣传及后期的面试沟通中，企业会将自身的实际情况客观地告诉毕业生，尽量减少他们来企业后产生理想与现实的差距，这也使毕业生们觉得企业很实在，值得信赖。
4.职业规划一目了然。根据企业的需要和毕业生的个人专长和愿望，双方共同确定职业生涯规划，改变过去由企业说了算的做法。企业将岗位的胜任力要求、需要在哪些岗位学习哪些知识、每一个锻炼岗位需要学习多长时间、怎样考核、如何去到下一个锻炼岗位、考核不合格应“补考”、“补考”仍不合格会被“留级”或淘汰等均列明在制度中，让毕业生们一目了然地清楚自己现在所在的位置，将来会走到哪里，如果不努力就会掉队甚至被淘汰；同时公司还会设专人跟踪和考核他们。
5.跟踪辅导细致到位。根据“80后”大学生的特点，企业要求“一带一”的教练必须每天和学员谈一次话，单位负责人必须每周和大学生作一次交流，时刻掌握他们的思想动态、工作和生活情况。在大学生入职第一年，总部HR部门每月都会把各分店的大学生招回总部召开座谈会，教他们如何适应环境、如何为人处世、如何适当表现自己，让大学生们觉得HR部门就是他们的“娘家”。同时HR部门要求各级管理者尤其是单位负责人对“80后”大学生以激励为主，充分发挥他们的主观能动性，对于那些调皮、散慢、性格和行为有些怪异的毕业生要有针对性地帮助和教育。
6.薪酬激励适时采用。为了让这些大学生觉得在企业是有价值的，企业在该肯定他们的时候从不吝啬，每通过一个训练科目都会及时给予他们物质和精神激励，尤其在服务两年时，为了留住他们，企业会给他们大幅加薪。
7.以宽容的心态看待人才流失和回流。“80后”大学生的特点决定了其流动率高是正常的，企业会以开放和宽容的心态欢送流出去的大学生，拥抱流回来的大学生。
通过一系列措施，情况发生了改观。公司2005年集中招聘了26名应届大学毕业生，现在还在企业服务的有13人，成功率提高到50%；2006年集中招聘了60名应届大学毕业生，现在还在企业服务的有36人，成功率为60%；2007年集中招聘的110名应届大学毕业生中，已和公司签订了2年以上劳动合同的有71人，成功率达到64%.同时，招聘成功率的提升使得人均招聘成本也从原来的2000多元降到而今的900多元。这些80后大学生已在企业快速成长，他们的目标岗位有总部部长、门店店长、门店处长（门店中层管理者）、高级专业技术人员等，现在已有近四分之一的人达到目标岗位，大多数的大学生正在向双方约定的职业规划目标一步步地靠拢，感觉在企业工作和生活很有意义，前途非常美好。公司的HR和其他直线管理者由原来的摇头变为现在的点头，已经不再为“80后”大学生的问题而发愁。
“24字法”招准并留住应届毕业生
从步步高公司校园招聘的成功实践中，笔者深深体会到：物质决定意识，当代大学生由于物质基础的不同区别于上一代大学生是正常的，我们不应只抱着自己固有的思想去感叹他人的变化，而应积极地适应变化的时代和变化的人。对于招聘和培养“80 后”应届大学毕业生的方法和策略可以用以下“24字法”来概括：
录用准确
不是所有的大学毕业生都是有才华的，也不是所有有才华的大学生都是适合自己企业的。大学生的个性、价值观要与行业、企业的要求相匹配。企业应尽可能地在源头上把好准入关，这样培养出来的人才会对企业真正产生绩效，其流失率才会降低。
目标明确
清晰而具体的职业发展目标能使人产生进步的动力，让人看到前进的方向。试想，员工不能实现自己的理想，企业怎能会达到自己的目标呢？所以，对招聘进来的大学生一定要做到职业目标明确，并把他们放在合适的岗位上，充分发挥其才能。
监控过程
“80后”的大学生有一部分很独立、很自主，也有相当一部分需要监控和帮助，只有把他们的培养和使用当成一个项目来抓才会更有收获；听之任之、自生自灭的做法绝不可取。另外，考核什么就能得到什么结果，所以还要有严格的考核制度，而且制度不能只挂在墙上，需要落实在具体行动中。
兑现承诺
现在已经没有单方面的忠诚了，“80后”大学生已不像他们的前辈们那样几乎无条件地忠诚于自己的企业，他们更加现实，企业要想使他们兑现对企业服务的承诺，就要先兑现对他们职业规划的承诺。
管理有方
“80后”的大学生进入职场后，管理者需调整并提升自己的管理方式，对“80后”员工的个性、家庭背景、受教育状况及其对工作和生活的态度等要有全面了解。“80后”们会有更多的立意创新、个性张扬，更少的俯首帖耳、忍辱负重，管理者应该敞开胸怀，重新审视企业与员工的关系，顺势而为地创造新的和谐企业文化；同时，“80后”需要更多激励，需要找到良好的感觉，需要学会如何在逆境中生存，所以，企业在这些方面也要多下功夫，其实即便是那些狂妄的、自大的、自我的、责任心不强的人，也是可以通过好的管理方法教育成才的。
策略薪酬
由于教育机制等原因，“80后”的教育成本急剧增加，他们毕业后对薪酬的要求比过去的大学生高是合乎情理的，尽管受制于就业难而被迫降低薪水要求。所以，企业要掌握他们思想动态的轨迹，在他们最需要肯定的时候给予加薪比盲目地加薪要明智，死板的、低廉的薪酬必然导致人才的高流失率。
“80后”大学生虽然饱受争议，但他们年轻并且有潜力，他们是企业的未来，他们中的很大一批人将会在五年后、十年后成为公司的顶梁柱，因此我们必须以宽容的心态去接纳并拥抱他们。只要企业找准了“80后”大学生的症结，并适当调整对他们的管理方式，相信培养和留住他们并没有想象的那么难。
作者简介
尹辉金 步步高商业连锁股份有限公司人力资源总监首席法律顾问
校园招聘
人才吸纳与品牌营销并重
——中海地产校园招聘的探索与实践
文/庄勇 黄珈庚 彭博
随着人才竞争的日趋激烈，很多企业校园招聘活动的热度也在逐年升温、越做越大，除了引进越来越多的优秀人才外，企业在大学生群体中进行品牌营销推广成为另一重要目标。如何充分融合校园招聘的人才吸纳和品牌营销功能，如何将校园招聘打造成为组织人力资源管理的子品牌，如何在大学生心目中建立并维护企业的雇主形象成为校园招聘关注的重要话题。
“中海地产”会同母公司“中国海外集团”自2001年进行大规模校园招聘以来，围绕企业战略和内部培养策略，在多年校园招聘积累的物质和知识基础上，透过全行业招募品牌测试和竞争性分析，精准地定位了自身招募形象，快速地建立了“海之子”品牌，并在短时间内发展出人才吸纳（招募计划、实习计划、体验计划和研习计划）、培养（启航计划）和使用（锤炼计划）系统，在企业内部获得广泛一致的共识，在企业外部形成具有竞争力的人才吸纳渠道，已经成为独具特色的校园招聘品牌，并超越了单纯的招募行动，演绎出企业针对应届毕业生这一特殊员工群体的人力资源管理价值工具链。
那么，中海地产的“海之子”招聘品牌是如何成功打造的呢？
品牌定位与营销推广
中海地产是中国房地产行业的领导品牌之一，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅，拥有行业内最完善的产业链，在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准。然而，在业界，中海地产向来保持低调务实的风格，所以尽管每年都在高校成功吸纳人才，但真正知悉“中海地产”并了解其人才培养使用模式的毕业生并非普遍；与此同时，参与校园人才争夺的知名企业日益增多，而中海地产对高校人才的需求始终定位于最优秀的毕业生，所以为了更好地吸引人才，从招聘的角度打造极具影响力的企业雇主品牌形象，成为亟待强化的一项工作。
因此，自2005年起，中海地产对各行业（特别是房地产行业）领先企业的招聘体系进行了扫描分析，根据行业认可的独特的中海文化，以及行业特质，确定了未来校园招聘的竞争性战略目标，并努力挖掘雇主品牌建设的内涵，通过不同的内容、形式和渠道加以传播，稳定地塑造和维护其长远影响力。
建立突出的校园招聘品牌标识系统
品牌的定位传播需要确保将合适的信息在恰当的时间精确地传达给目标客户。校园招聘是长时间的周期性人力资源管理项目，对于需要在高校建立长期雇主影响力，以及长期积累目标客户的企业，通过校园招聘来实现品牌的定位传播是非常必要的。而且，在同质化的校园招聘领域中，以品牌的视角去审视企业招聘体系，将有助于差异化地渲染企业特质，并在目标群体中建立稳定的影响力。
经研究，中海地产确定“海之子”作为新接纳毕业生的代言符号和概念名称，将传播目标锁定为内地高校综合素质突出的应届毕业生、最优异的低年级候选人。这在房地产行业是最早确立毕业生品牌符号的一个举措。更重要的是，中海地产对“海之子” 的品牌架构进行了充分挖掘和细分，形成了伞状的与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条（见图1），清晰地呈现出其人力资源的螺旋式增值流程，以及人力资源管理的核心竞争优势。“海之子”不同子品牌具有清晰的功能定位，每个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑。
● 招募计划：面向内地综合素质突出的优等应届毕业生。
● 体验计划：面向目标候选人的开放式双向互动渠道，它是由原高额的高校“奖学金项目”延伸而来，此间设立评估中心。
● 实习计划：面向内地领先高校最优秀的候选人的实习安排。
● 研习计划：面向内地领先高校最优秀候选人的行业素质适应性认证，由高校与中海地产共同举办，旨在发现未来行业的精英候选人。
● 启航计划：面向正式员工为期3年的持续关注、培养和评估行动。
● 锤炼计划：入职3年的毕业生再造工程，以加速人才盘点成长和专项技能提升。
中海地产就“海之子”品牌及其定位识别系统，在新接纳的毕业生和实习生中进行了形象测试，内部反馈良好。随即，中海地产围绕“海之子”品牌识别系统，以“胸怀、梦想、激情”作为招募活动的口号，并围绕它创意出一系列形象表现。
以“中海领导力感染路线”实现品牌的情感联结
将品牌与客户建立联结，必须建立起直观且具特色的传播渠道。为了有效传播“海之子”品牌，中海地产搭建起“中海领导力路线计划”，意在倾向性地把握和引导毕业生心理，在校园招聘各环节中，通过精心塑造每个核心方面的领导力，营造最具影响力的雇主形象。此举的本质是为了在高校快速建立对“中海地产”品牌的认知，并标准化地复制到各大区域城市。
“中海领导力感染路线”包括内容、形式和竞争性感染三个方面。在内容方面，突出表达房地产行业的魅力、中海文化的独特性、最近入职员工的共性心路等；在形式方面，系统地设计了校园招聘的传播渠道（例如全国性招聘网站）、企业形象识别（Corporate Identity）、语言、流程细节和布景设计；在竞争性感染方面主要通过具有特色的工具，差异化地引导应聘候选人的心理，并通过客户化的管理手段，持续建立应聘者的倾向性择业选择。
在此过程中，中海地产实施了多项具有行业标杆意义的工具，包括：体验计划，指目标候选人与企业间为期3天的双向考察活动；职业生涯规划沙龙，即“职业发展互动坊：建筑和地产的职业人生”；新员工与目标候选人的共性感染渠道，即“路演：海之子图片巡展”、“我们从这里启航”（大学生入职培训纪录片）、《海之子》杂志（新入职大学生风采展示）等。
在校园招募的对外宣传方面，中海地产主要采用中华英才网等全国性招聘网站进行推广。
通过应聘者关系管理进行品牌维系
校园招募品牌的维护是一个不可忽视的环节，某个细节的失误就能引发系统性客户危机的风险。中海地产在校园招聘中，注重以客户关系管理、品牌维护和品牌生命力研究等方式巩固公司的招募品牌形象。
客户关系管理主要体现在以下六个方面：
（1）诚信地向学生传递企业信息；
（2）公开任职资格的选拔标准，让每位同学都享有平等竞争机会；
（3）通过高效的招聘流程，让期待中海地产的学生能较快地得到答复，减少未被录用同学的机会成本；
（4）保证进入中海地产的学生都是优秀且适合中海地产的人选；
（5）尽量用中海文化感染他们，使参加中海地产招聘的经历足以让他们骄傲和难忘；
（6）用服务每一个应聘者的理念来运作整个招聘过程。
在人力资源管理领域，创新产品的研发只是前奏，而采取科学的管理、检测和维护手段才能保证品牌的深化和持续作用。中海地产将“海之子”申请注册为商标，这在人力资源管理领域尚属先例；同时，在招募现场和入职培训期间，中海地产都会对“品牌”进行深度测试，并持续研发新的工具以支持“海之子”的旺盛生命力。
2007年，中海地产计划吸纳毕业生百余人，而投递的简历数量与实际录取人数比例已达到数百人比一，网站日均浏览量近万人次；从吸纳来的毕业生的素质看，近1/3的学生曾在高校核心社团担任重要职位，几乎所有毕业生都在特定领域拥有国家或省颁发的奖状，这些数据充分体现了“海之子”品牌在高校短时间内积聚的吸引力。
规范化的组织实施过程
获取组织战略性支持和内外部资源保障
校园招聘是企业的一种战略选择，获得组织自上而下的高度认同和组织内外部资源的保障，是成功实施校园招聘的前瞻性举措。校园招聘的对象是企业未来的战略储备性人才，需要投入巨大的精力和费用。因此，企业在进行校园招聘之前需要首先弄清以下几个问题：现阶段是否需要并适合储备人才；是否有适宜的环境孕育人才并长期培养；是否有足够的资源支持内部培养。
中海地产“海之子”招募计划得到了公司高层的认可及重视，在人力及物力资源两方面均得到了有力保障。在外部资源方面，也得到了专业的全国性招聘网站、高校官方组织和学生社团等有力支持。
早做招聘规划并建立素质模型
经验丰富的企业一般会提前一两个月开始策划和准备校园招聘。但是如果从组织发展的角度考虑，校园招聘的筹备还需要更早，需要根据业务的复合增幅，对未来储备性人力资源提出规划性方案，根据战略确定组织需要什么样的人才。中海地产人力资源系统每年7月开始策划和筹备当年的校园招聘工作，梳理并审核公司人力资源规划。
明晰了应该从高校吸纳什么样的人才后，还需要建立科学的人才测评体系，要以任职资格为基础，发展出招聘测评技术，并相应地设计招聘流程和组织内容。例如，从哪些维度评价应聘者，集团内部如何共享入围的人力资源。如果没有适合企业的科学
的评估体系，将很难客观公正地评价应聘者，也很难确保企业吸纳到所需要的人才。
严密的组织管理流程
组织管理是校园招聘的关键一环，需要以项目管理的思维进行把控。从策划和进度管理的角度，需要划清节点并把控进度，把握每年的创新突破点和关键线路，并比较企业之间的差异化工具；从团队建设的角度，需要以标准的模式进行培训，从长远发展的角度做好知识管理工作；从人才录用的角度，应该分清集团总部和地区公司各自的角色，注意资源共享与调配。此外，对校园招聘运作过程中项目风险的预测评估与防范，也是必不可少的。
中海地产的招募计划实施大区经营，南北两条路线同时进行。集团总部扮演总体策划、组织实施和集中调配的角色，地区公司负责本公司录用和为集团推荐共享人力资源的角色。招募计划所覆盖学校的所在地公司，承担当地组织工作，负责进度、成本和风险控制。就招募整个过程而言，中海地产都自行运作，这有利于训练人力资源部门的项目管理思维、风险控制和成本控制意识，所以很多经验都已沉淀为公司的知识管理内容，固化到企业的知识资本中。
中海地产的招聘流程分为网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心（体验计划）。在评估体系中，中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。就资格而言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和发展潜质；而未来他们接触新的地产行业后，其行业适应性也具有可期待性。其中，简历评估环节，中海地产设置了数量控制模型，适度控制晋级面试的候选人。在素质层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型，例如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等，这些要项在各种评测程序、评估中心中被广泛地应用，并且各项工具都在不断升级和创新。例如：首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素质（倾向）测试的方式，而是由演讲评估和候选人间的相互审视评估等工具组成，以便给予候选人更多展现其深层次素质的机会；评估中心设在“体验计划”中，针对“海之子”的素质要项，通过个人展示、情景模拟与角色扮演、压力测试等环节全面评估候选人的综合素质，起到比较分析、快速决策、信息共享、相互补给的作用。
校园招聘只是开端序曲
把校园招聘比喻为开端序曲，那么接下来还有彩排、预演、布阵和会演。也就是说，校园招聘仅仅是人力资源管理体系的一个节点，如果就招聘而招聘，那么，企业人力资源管理的各项价值就不可能成功衔接。
职业发展研习营：超前争夺人才
企业对员工的职业生涯规划，以及系统的后续培养和使用体系，将决定着校园招聘成果的巩固和输出质量。中海地产人力资源规划确定了校园招聘的吸纳规模每年以两位数的增长率递增，这对公司的后续培养、使用系统提出了很高的要求。事实上，对于一次成功的校园招聘来说，也需要有一条联动的人力资源价值循环链与之相配合。中海地产在校园招聘的前端和末尾，都全面考虑了这些因素。
职业发展研习营是中海地产对储备人才识别和培养的工具，在行业内独树一帜。面向校园招聘的上游阶段，中海地产充分与高校合作，针对1~2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论和案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，对学员期末考察主要采用答辩的方式，并对合格学员给予资格认证，其中被中海地产评估为绩优的学员，将有机会直接获得职业发展机会。
培训和使用系统
根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%.也就是说，作为应届毕业生这一特殊群体，在基本日常生活需求得以满足的基础上，往往更看重个人的发展空间和升值潜力。这就对企业为每个通过校园招聘进入公司的新员工群体建立完善的后续培养体系和针对每个人设定详细职业发展规划提出了更高的要求。
在校园招聘的下游阶段，中海地产以“启航计划”和“锤炼计划”来支撑大学生的培养和使用。例如导师制、期末答辩制、工作坊、人力资源圆桌辅导、公司文化发源地（香港）体验等。
不断完善和创新评估系统
基于企业战略所需和员工职业生涯规划的“海之子”计划，要求每年都进行系统和工具的创新，充足且合适地满足当年人才所需，并实施成功推广。这就需要对招聘效果进行准确的评估，定期对人才进行系统盘点。而且，战略性地评估校园招聘成果，应该不仅限于当年的项目完成情况，而是要站在招聘、培养和使用等价值链条上来综合衡量。所以，中海地产的校园招聘评估工作
贯穿于员工入职后的启航班、入职2~3年的员工跟踪数据库（人才储备、培养和使用）等，主要通过对人才的盘点来了解招聘效果的好坏，发掘存在的问题，以采取相应的改进措施。
综上所述，吸纳校园优秀人才是校园招聘工作的显性目标；而在隐性层面上，应将校园招聘作为深度推广公司品牌的切入点，将企业品牌与人力资源管理品牌互动结合，以雇主品牌支撑企业品牌，以扩大企业影响力和美誉度。同时，校园招聘要建立企业与高校合作的可持续发展模式，借助高校自身搭建的与其他相关企业的联系平台，更专业、更具说服力地扩展公司的品牌宣传覆盖面。另外，还要将即将走上职业生涯的生力军——低年级在校生也纳入到公司关注的对象群中来，因为他们正是需要公司定向初始培养的未来潜在应聘者和品牌追随者。
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