高校“租赁人才”存在的问题与对策
人才租赁是适应我国市场经济发展和企事业单位人事制度改革以及人事管理社会化需要的一项全新的现代科学人事管理业务，它更全面地体现当代人力资源管理理念。本文试从高校租赁人才的意义、实行过程中存在的问题及其主要的解决途径等方面为如何加强高校的租赁人才建设和推进人事制度改革提供一些参考意见。
租赁人才是高校为满足工作和人事制度改革需要，委托专业的人才服务机构选择人才承担某一岗位工作的一种新型的用人方式。它其实是高校人事代理中的一种特殊形式，它与其他人事代理的区别在于谁同人才签订劳动合同。一般人事代理是由实际用工单位与各类人才建立劳动关系，签订劳动合同。而人才租赁则是由专业的人才服务机构作为人才的法定雇主，与人才签订劳动合同和外派协议，与高校签订租赁人才合同，以确定三方的权利和义务。在租赁期内，高校与被租赁人才不发生直接的人事劳动隶属关系，只负责被租赁人才的工作管理。而人才服务机构负责被租赁人才的人事管理。租赁人才因其能明显降低人力资源成本，又不至于导致太大的用人风险，在目前的高校人事代理中开始受到重视和推广。
一、高校租赁人才的意义
1、有利于深化高校人事制度改革，扩大用人自主权，优化人员结构。高校按照“不为所有、但为所用”的原则，通过分析不同岗位对各种层次人才的不同需求，可以在诸如行政秘书、实验室管理员等编制范围内的辅助性岗位租赁人才，也可以在下属单位和科研部门利用科研经费和自筹经费设置的诸如科研助手等编制范围外的岗位租赁人才。高校可以在这些被租赁人才的工作考核、在职教育、福利待遇等方面实行与正式在编职工和其他人事代理人员不同的管理模式与制度。通过租赁人才，高校的人事管理制度和用人机制的改革可以紧随市场经济体制改革，破除以往普遍存在着的人员身份单一、人才流动不畅和人力资源配置不合理等弊端，减少出现“能上不能下、能进不能出”等现象，避免学校机构臃肿、冗员过多、尸位素餐，提高了办学效益，加速了学校的发展。
2、极大地降低了用人成本，分散了用人风险，减轻了高校管理负担。以往，高校在引进人才的同时要承担人才的各项开支，学校要解决包括工资发放、住房分配、人才配偶岗位安排、档案管理和社会保障手续办理等等问题。而租赁人才后，高校可以根据每年的招生和经费使用情况，在学生人数增减时相应增减人员，同时依据人才市场的薪酬水平灵活地调整工资的标准，其使用被租赁人才的支出成本比使用正式在编职工的支出成本要大大降低。高校可以在用人进出上更加灵活，不需要考虑国家人事部要求的高校改革过程中出现的正式在编富余人员必须内部消化等限制性规定，从而分散了用人风险。租赁人员的进出手续、工资发放、人事档案管理、异地人才引进、户口落实、职称评定、从业资格、各类社会保险缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作都可以由专业化人才服务机构负责完成。高校可以将更多的精力投入到人才培养和人力资源开发上。
二、高校租赁人才存在的问题。
1、正式入编与社会保障问题
目前，由于高校属于国家财政支持的事业编制单位，相对于国有企业和非公有制单位而言，高校的薪酬水平不低、工作岗位稳定且工作压力较小，而福利制度相对完善与齐全。近年来，众多的高校毕业生和社会优秀人才将高校工作岗位视作为仅次于国家公务员和外企工作岗位的求职热门选择。
被租赁人才由于其人事隶属关系与使用权的分离，他们同正式在编职工和其他直接与高校签订劳动合同的人事代理人员往往只存在身份差别而不存在学历、职称和能力等方面的差别。而目前国内的诸如养老保险、医疗保险等社会保障事务仍然实行身份管理和地区管理，造成了大部分高校中被租赁人才与前两类人的社会保障待遇差异较大的局面。因而，很多被租赁人才都希望能够正式调入学校。高校在解决岗位问题后，又出现入编问题，改变被租赁人才的企业编制身份可以解决一系列社会保障问题。那么，是否需要制订被租赁人才入编标准，这个标准是以学历、职称及工龄等“硬杠子”为依据，还是以工作实绩、能力高低等“软杠子”为依据，还是不考虑其入编要求，依然是高校决策者必须面对的一个问题。
2、职务晋升与职称评审问题
目前，众多的人才服务机构一般挂靠在各地人才交流中心（隶属于地方人事行政机关的事业单位）或独立工商注册经营，都为经营性质的企业单位。其经营业务往往兼顾人才租赁和人才中介（猎头）服务，属于混业经营状态。而被租赁人才名义上属于该机构，在身份上是企业编制员工，实际上二者之间往往只存在被介绍工作者与介绍工作者关系，人才服务机构由于精力和财力限制不会去考虑被租赁人才的职务晋升和个人培养等问题。被租赁人才在高校通过自身的工作努力，其工作价值与工作能力得到其所在部门领导及周围同志的认可，却因为是非正式在编职工而无法获得职务晋升。同样，由于高校主要以学历和职称作为区分人才的标准，被租赁人才在高校内评定职称也会遇到区别对待的问题。这不仅仅是涉及到经济待遇的问题。如何与其被租赁人才身份相衔接，突破非正式职工不能晋升职务和评定、聘任职称的限定，也是一个值得探索的问题。
3、学历提高和岗位培训问题
目前，高校的租赁人才主要针对硕士研究生及以下的人员和极少数高级职称人才，而大多数教职工仍旧是“端着铁饭碗”。而由于近些年国内高等教育的飞速发展，被租赁人才的学历往往不低于早于他们来校工作的正式在编职工。大部分高校对正式在编职工实施了学历进修和岗位培训的倾斜政策，鼓励他们在职接受本科教育、攻读硕士（博士）学位，而对被租赁人才则一般只协助办理报考手续并不负担高额度的学费与其它开销。同样，在为工作所必需的岗位资格和从业资格证书培训上高校一般要求被租赁人才按照高校特定岗位参加指定培训。高额的培训费用的报销额度往往低于正式在编职工，甚至要求被租赁人才本人支付。而一旦被租赁人才结束租赁工作后，这些岗位资格证书往往成为废纸一张。比如高校政治辅导员上岗工作前必须到教育行政部门接受岗位资格培训，而被租赁人才一旦离开高校不再从事高校思想政治工作，这张岗位资格证书就只能成为家中的摆设。
4、用人环境培育和绩效考核问题
随着高校多种人事管理制度在实施，新旧人事管理制度变迁造成的冲突制约了良好用人环境的培育。在同一个部门的人员中存在多种工资待遇，而工作岗位和内容却是一样的，但是待遇有高低，造成他们之间缺乏认同感，这将极大影响被租赁人才的工作积极性和潜力的发挥，影响被租赁人才人员队伍的稳定。尽管在办理租赁手续时已确定好待遇标准，被租赁人才在来校工作后仍可能因为攀比心理而造成心态失衡，从而影响其工作责任心和工作质量。“新人新办法、老人老办法”和“岗位分析、定岗定薪”是其解释和处理的方法。实际工作中如何协调与激励新旧人员，在现有的管理模式下加强对被租赁人才的绩效考核，依然是管理者迫切需要解决的现实问题。
5、日常人事管理事务衔接和劳动纠纷问题
由于国内人事代理制度不健全，高校与人才服务机构之间工作职责没有明确、模糊不清，往往只能依靠人才租赁合同加以区分。这一定程度上影响了租赁人才的日常人事管理事务。比如在档案管理上，被租赁人才在工作中形成的档案材料的收集、整理、鉴别等都由高校人事档案管理人员完成，人才服务机构对租赁人员的人事档案的管理仅仅是保管和接收。而一旦出现高校和被租赁人才的劳动纠纷问题，人才服务机构这个法律上的被租赁人才的“雇主”往往站在自身的经济利益上和高校这个被租赁人才实际上的劳动雇主串通一气，损害了被租赁人才的合法利益。比如，被租赁人才在工伤劳动纠纷中只能依照法律合同关系起诉同他签订劳动合同的人才服务机构取得相应赔偿，而人才服务机构也只能依照租赁人才合同再去起诉高校获得赔偿。反之，一旦被租赁人才损害高校利益，无故脱岗，一走了之，人才服务机构和高校也只能陷入到法律上的尴尬境地。
三、对策
传统的高校人事管理制度用人机制不灵活，激励机制不到位，容易造成人浮于事的局面。而多样的人事管理制度虽然优化了人力资源配置，一定程度上调动了职工的积极性，但是多种人事管理制度的长期并存并不利于吸引社会上的高级人才进入高校工作，也无法在被租赁人才中培养出一批高校所必需的符合自身发展的人才队伍。租赁人才在目前的社会大环境下只能作为高校人事改革的一个方向和人事代理制度的有效补充。而高校也有必要加快执行国家人事部要求的人员聘用制度并随着社会保障体系的不断完善而实行全员聘用合同制，像一些发达国家的高校一样，除了聘用有声望的“终身教授”外，其他教职工全部是合同聘用，学校与教职工之间只存在合同契约，人才资源完全市场化。高校有高度的用人自主权，教师也有高度的自由择业权。这样全面实施聘用合同制后，租赁人才也无存在的必要了。而在目前的状况下，高校必须处理好以下两个关系。
1、高校应处理好稳定队伍和人员流动的关系
租赁人才虽然能促进人才的合理流动，实现“单位人”向“社会人”转化，有利于高校和社会之间人才双向流动，但工作单位的不够稳定和社会保障的不够落实，又成了租赁人才的致命弱点。从被租赁人才个人的角度说，崇尚工作历练、能力增长而频繁跳槽的人毕竟少数，大多数人希望有一份稳定的职业和可持续发展的事业；从用人高校的角度说，培养一支稳定的高素质的教职工队伍是至关重要的。因此，高校在租赁人才时，必须处理好稳定队伍和人员流动的关系，重在稳定，为被租赁人才创造一个可持续发展的环境和氛围。比如在工资增长方面，在年度考核合格的基础上，制订出被租赁人才年度工资、奖金福利增长比例，甚至在不考虑解决住房等基础上支付高于同岗正式在编职工的工资；在学历、职称方面，实行被租赁人才在规定时间内取得博士以上学位或者被评聘为教师系列高级职称的，可通过招聘、考核方式优先录用，转为“在编”人员。通过上述措施使被租赁人才中优秀人才安心在高校工作，充分发挥自己的聪明才智，发展自己的事业。
2、高校应理顺与人才服务机构、被租赁人才之间的关系
租赁人才涉及到了高校、人才服务机构与被租赁人才三方的权利与义务关系。高校除做好工作岗位规范管理等工作外，就某些不可预见的问题应在有关合同中予以约定。比如，为防止被租赁人才无故脱岗或者故意损害高校利益，应在租赁合同中同人才服务机构约定对被租赁人才的处罚与记档问题。因为与正式在编职工在工作待遇上有较大的差异性，被租赁人才在客观上具有比正式在编或者其他人事代理人员更大的流动性，被租赁人才可以与高校单独签订岗位聘用协议并在与人才服务机构的劳动合同中详细约定双方的权利与义务。人才服务机构应当在人事档案管理、职称评定上加大对被租赁人才的管理与支持。三方应加强沟通，尤其是建立高校与人才服务机构之间定期的联络制度，保持彼此的协调与合作，减少合同纠纷或因被租赁人才离职给双方造成的损失。高校、人才服务机构与被租赁人才之间更多的应是合同契约关系，具有法律上的平等地位。高校与人才服务机构应以人为本并保障被租赁人才的切身合法利益，关注这一人才流动市场里“弱势”群体。
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