我国国企员工自愿性离职问题浅析
摘要：随着市场经济的推进，我国国有企业也在跟着大环境的改变而变，国企员工也由原来的大规模下岗向自愿性离职转变。目前，国有企业人才流失已经普遍化、规模化，已经影响到企业的改革与发展。本文重在探讨国企员工自愿性离职相关的一些问题，包括离职的原因及应该采取哪些相应对策等。
关键字：国有企业 自愿性离职
市场经济使我国的国有企业员工大批下岗，一时，国企员工谈下岗而色变，都想方设法不被列入下岗名单，下岗的员工则面临再就业问题，一些家庭只能靠那几百元的低保过日子，生活十分艰苦。但是随着市场经济的进一步发展，现在国有企业头疼的已经不是如何让该下岗的员工下岗，而是如何留着那些自愿性离职的人才们。国企自愿性离职的员工一般都不会是普通员工，如流水线的生产操作工人，而是具有一定市场需求价值，又可以通过跳槽为自己带来良好转变，如薪酬待遇、职位晋升、发展机会、良好工作环境等的高科技人才和管理专家们。他们多是跳向外企、民企，因为那里更重视人才，重视利用人才，可以给他们更多的机会充分发挥自己的才能，获得更多的回报，体现自己更多的价值。他们的离开却给国企带来了危机，因为现阶段企业之间的竞争已经越来越把人才竞争放在最重要的位置，缺乏人才将意味着失去竞争力，意味着失败。那么，国企人才流失的原因是什么呢，藏在员工离职背后的又是什么呢？
导致国企人才流失的主要原因可分为三大方面，除人才自身的因素外，还有企业和社会等方面的原因。
（一）从人才自身因素看
价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。从前文对国企自愿性离职人员的界定中我们可以看到，他们是具有高智商和高技能的智能型人才。
智能型人才具有高知识与高素质，比一般人更强调自主性，个性较强。真正才华横溢的有用之才，往往是充满个性而难于驾驭的，其倾向于有一个自主的工作环境和工作条件。这些人由于有种特殊的技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响，而不愿意受制于人，甚至无法忍受上司的遥控指挥。
其次是有较强的成就动机，与一般人员相比，智能型人才具有强烈的得到人们尊重和实现自我的需要，因此，他们更热衷于挑战性的工作，把取得成果和攻克难关看成是一种乐趣，是一种实现自我价值的方式。希望通过高挑战性的工作得到高回报，充分发挥自己的能力，从而体现自己的价值。
再者是其劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量。智能型人才的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往无形，而且发生在每时、每刻和任何场所，因此，对劳动过程的监控既无实际意义，也不可能。另外，他们常常组成工作团队来工作，在工作中分工协作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人贡献带来了困难。除此之外，成果本身也是很难度量的，比如一个部门经理的业绩就很难量化，原因不仅在于其管理效果的滞后性，也在于影响其工作业绩的因素的多样性。
最后是流动意愿强烈，知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这一定律开始受到怀疑，因为资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置，特别是当智能型人才意识到这一点时，其流动意愿将会更加强烈。
总体说来，待遇低、工作环境差、工作不舒心是导致人才跳槽的主要诱因。人才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到承认的同时，必须得到相应的待遇，并渴望得到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时，人才便会产生失落感，产生跳槽的动机，最终可能导致离职的行为发生。
（二）从企业因素看
国有企业虽然也在进行体制改革，但是因为其长期处在计划经济体制下，加之政企不分，使得有些改革只是流于形式，没有达到什么实际效果，其经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等都没有完全适应市场经济的要求，经营机制不灵活，管理方式落后，经济效益低下；在人才管理上更有问题，人事管理、工资保障等配套改革不完善，不能充分调动人才的积极性。
由个人因素我们可以看到，人才有很强的自主性，但国企的一些官僚作风使之感到十分压抑；人才喜欢具有挑战性的工作，以达到自我实现，而国企往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，失去了挑战性激励作用；人才渴望自己的价值有所体现，付出能够有所回报，尤其是发展的机会，而国企对员工缺乏职业生涯的规划和设计，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，有的国企受传统人事管理体制方面的约束，在用人上没有真正做到公平、公正、量才用人，裙带关系普遍存在，这在很大程度上打击了人才对国企的忠臣度。
另一方面，由于历史原因，部分国企地理位置偏僻，远离城市和人口密集区，交通不便，与外界交往困难，这在大部分石油企业和部分军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才跳槽的又一动因。
（三）从社会原因分析
近年来，随着我国经济体制改革的深化和对外开放程度的扩大，国外企业不断涌入，国内民营企业迅速崛起；国家对企业职工在保险、福利、住房、户籍等管理方面的政策做了重大的改革与调整；高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校不能提供，造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成一些专业人才相对过剩，一些专业人才紧缺；市场导向化就业机制的全面实施，使得企业员工的就业空间越来越大，所受的各种制度束缚越来越少，员工在努力提高自己生活水平的同时，力争寻求良好的发展空间，追求自我的全而发展。这些因素的变化都影响着国企的人员流动。外企和民企宽松的环境，对人才的需求与重视，优厚的待遇与良好的发展渠道吸引着国企中的大批人才，导致人才流出国企。
人才的大量流失现在已经成为国企面临的一个大问题，现在企业之间的竞争已经不单是经营产品、服务的竞争，实质上是人才的竞争，没有人才，国企就不能在市场经济中生存与发展，那么国企应该如何解决员工自愿性离职问题、留住人才呢？
（一）从招聘环节开始预防
招聘（指对外）是企业招揽人才的环节，是企业与未来员工的首接触。从招聘环节的预防人才流失重在“匹配”，即企业与应聘者互相匹配的过程。国企在招聘前应该对所招聘职位进行详细的工作分析，明了所需的是什么样的人才，而不能根据领导的喜好主管臆断或一味根据推荐（高校分配）确定所招人员。实施招聘过程中，要本着重视人才的理念，规划招聘流程并安排好一些细节，不能在招聘中自乱阵脚。要充公的了解应聘者是否匹配所招的职位和公司的企业文化，还应该让应聘者充分了解他可能要从事的工作以及公司的企业文化，在双方充分的互相了解情况下，互相选择了对方，心里都会比较满意，不会出现员工到企业后觉得实际和预想不一致导致心理落差而离职。
（二）职业生涯设计
员工进入企业，就要帮助其进行职业生涯规划，以给员工一个长期的允诺，一方面利于员工在企业发展的不同阶段了解自己的道路有否偏差和未来将会如何，以帮忙其适时的调整自我，避免不良心理契约的打破带来的员工离职；另一方面，一个美好的未来就摆在目前，需要的就是自己的努力，员工不会轻易放弃一个有前景的道路，从而一定程度上减少离职率。另外，给员工进行职业生涯规划，也是企业重视人才的表现，会提高企业形象的目的，也有利于留住员工和吸引人才。
（三）宽松与公平的内部环境
人才有较强的自主性，不喜欢家长式或官僚式的管理方式，并且他们很注重付出得到认可，从而体现出自己的价值，而国企一直在这些方面做得不好，因此，要留着人才、吸引人才，国企必须建立完善的绩效考评、薪酬管理、人员晋升制度，在各项操作中体现公正与公平，并且给员工表达看法的渠道，营造一种宽松的氛围。当然这里的宽松不是说让员工安逸，没有压力，而是给予员工足够但适当的压力，并提供其解决问题过程中的良好环境。
（四）发挥培训的作用
一个良好的培训系统能够给新员工、转岗的员工、刚晋升到新职位的员工迅速适应工作提供帮助，有问题能够有人请教，降低工作压力下的焦虑程度，让员工被包围在温馨的氛围中，对企业产生依赖与认同感，竖立企业良好形象，从而降低人员离职的心理动机，并能够达到吸引人才的目的。
（五）加强员工内部流动
加强员工内部流动，就是帮助员工在企业内部流动，寻找合适的岗位，提供发展舞台，以减少员工向外部流动给企业造成损失。可以是岗位轮换、内部招聘、申请变岗等方式，在企业内部建立人才流动市场，有利于员工在企业内部找到适合自己特点的工作岗位，更好地发挥其潜能，有利于建立平等竞争、人尽其用的人力资源管理环境，这些政策可以在其他政策的基础上进一步降低员工离职率。
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