论市场经济条件下人才流动的动因
世界进入新世纪，全世界关注的焦点集中在知识经济及人才两大主题上。21世纪国际竞争的焦点是人才，世界性的人才激烈争夺已经演变成没有硝烟的第三次世界大战。在人才备受重视的今天，人才流动日益频繁，研究市场经济下人才流动的动因就具有重要的现实意义。
一、人才流动的含义、历史与现状
(一)人才流动的含义
人才，是指在社会实践中具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。
人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动包括人才在本部门、本企业内的流动；人才在部门间、企业间甚至行业间的流动；人才外派学习，或技能知识引进，即所谓智力流动。本文论述的是广义的人才流动。
(二)人才流动的历史与现状
我国的人才流动大致有四次高潮：
第一次是上世纪80年代中期，人才流动有一定的自发性、盲目性，政府主导作用不强。直接的影响是促进相关制度出台，如辞职辞退政策、招聘应聘政策，人才流动服务等。
第二次在上世纪80年代后期，三资企业和乡镇企业迅猛发展，辞职、下海、停薪留职、兼职等加快了人才流动的速度。
上世纪90年代中期的第三次高潮，特点是以用人制度、分配制度和社会保障制度为重点，营造市场机制。
现在面临的第四次高潮，从上个世纪末开始，2002年表现尤为引人注目，有几个特点：一是人才流动的频率加快，人才的竞争层次分明，即高端和中低端人才市场竞争，人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业交织在一起。二是人才是第一资源的观念深入人心。不论是国家、地方政府或企业，都把人才战略放在空前重视的高度。三是人才国际化的问题，包括人才配置、人才资源、人才结构、人才培训的国际化，也包括人才素质国际化，还有教育政策的国际化等，都引起了人们的广泛关注。四是人才安全被国家和社会高度关注。包括敬业的法规，也包含我们吸引稳定人才。
二、人才流动的直接动因
(一)社会因素
⒈经济因素
产业结构的变革直接影响人才流动，人才由第一产业流动到第二产业，再到第三产业，这是社会发展的大趋势，也是人才流动的大趋势。
行业的结构演变也影响人才流动，使大量人员从一个行业转向另一个行业，新兴行业吸引人才流入，衰退行业由于赢利能力较差迫使部分员工另谋出路。
另外，随着我国经济的高速发展，社会对人才的需求日益增加，人才的短缺加剧了人才的竞争，促进了人才的流动。
⒉政策因素
国家政策常常十分具体地影响着人才的流动。大量引进外资、发展乡镇企业、开发西部的政策，都吸引了一大批人才；社会保险政策的完善解除了人才流动的后顾之忧；国企改革的一系列政策，减轻了企业对个人的人身束缚；国家积极发展各种人才中介机构，为人才流动大开方便之门。这些都促进了人才的合理流动。
(二)组织因素
⒈积压浪费人才
每一个人才都努力寻求自身价值的实现和潜力的发挥，都希望找到适合自己的发展空间，最终做出成绩而富有成就感。如果单位提供的发展舞台不能满足人才施展才能的需要就会发生人才流动。一项调查表明，人才不能发挥作用是国企人才流失的第二大因素。传统用人制度的弊病，使部分人才长期得不到合适的岗位，优势和才干难以发挥。论资排辈的传统用人观念是企业人力资源开发的最大阻力，是企业真正做到“能者上，庸者下”的最大思想障碍，这一障碍不排除，企业人才外流迟早会发生。
⒉对单位失去信心
由于改革力度不够，“大锅饭”依然存在，奖惩制度流于形式，致使一些有抱负、进取心强的员工对企业失去信心，重找出路。一些企业由于经营不善而亏损，待遇降低，工资长期拖欠，员工感到前途渺茫，有特长的人才纷纷离开。
⒊得不到培训的机会。
风华正茂的大学生踌躇满志地走上工作岗位时，很想发挥自己的聪明才智，同时也希望在实践中不断丰富自己的知识“内存”，增强自身的竞争实力。经过几年的工作后，他们往往发现理想与现实存在差距，共性问题是在企业知识积累少：一是岗位实践知识少，感觉自己在技术上没有什么进步。二是高层次培训机会少。许多企业很少组织员工参加培训，由于缺少高层次的培训，致使大学生无法及时“充电”，更新知识结构，阻碍了专业发展和技术发展，当他们意识到危机的存在时，为了未来的生存和发展只能选择离开。
⒋职业生涯设计存在差距
如某研究生，工作不久就得到领导的重用，先任技术负责人，很快又被提升为部门领导，可他认为每天忙于事务性工作，不利于自己的发展，最后选择了跳槽。不可否认，这个公司对青年人才的培养相当重视，也应存在员工职业生涯设计方面的制度，但由于双方缺乏有效的沟通，员工不了解领导的计划，不知道自己的职业发展方向，最终导致了人才的流失。目前许多单位仍没有对员工进行职业生涯设计，人事部门用人只是凭简单的考核资料或者是头脑里的大概印象，甚至是领导的一句话，在这样的环境下，许多人才遇不到伯乐，只好在无奈中“孔雀东南飞”。
(三)个人因素
⒈物质因素
这是引起人才流动的最经常、最普遍、也是最重要的一个动因，典型表现为个人追求高薪、高福利。调查显示，国企人才流失的主要因素是薪酬制度不合理，81.8%的人才流失是因为待遇过低。许多流出的人才觉得企业提供的薪酬与自己付出的劳动不成比例，与自己的心理价位相去甚远，他们认为单位在工资分配、住房分配政策上不能充分调动员工的工作积极性。按照马斯洛的需求层次理论，只有当低层次的需求得到满足以后，才会产生更高层次的需求。而在人们多层次的需求中，生理需求是最低层次的但始终也是非常重要的，追求更高的个人收入水平是每一个人才的最原始冲动。
⒉精神因素
物质因素固然重要，但许多人才真正追求的是成就感和自我价值的实现。如果人才在工作中感觉不到价值的体现和才能的发挥，就很难获得精神上的满足，因此极易发生流动。这种流动常常由个人目标与组织目标不一致而直接引起。解决这一问题有两个图径：第一是个人目标向组织目标靠拢，即个人使自己的兴趣和志向向组织和群体方向转移，努力使二者趋于一致。但这样做常常会遇到困难，或者由于价值观上的差异难以吻合，或者由于业务方向差异较大，使个人目标与组织目标之间的距离难以在短期内取得一致。第二是进行人才流动，即流动到与个人目标较为一致的部门或单位。一旦个人的兴趣和志向与组织的目标和期望相一致，个人如鱼得水，其行为容易得到组织的认可，积极性和创造性得到充分发挥，使个人和组织都能进入良性循环状态，个人目标极易实现，自我价值得到体现。[16]
⒊人际关系因素
人际关系紧张存在两种情况，第一是人才的个性比较强，与同事缺少沟通或沟通困难，能力和水平得不到体现。第二是与主管沟通困难或产生矛盾，工作得不到支持与帮助：有些主管工作态度强硬，独断专行，与员工沟通方法简单，粗暴，缺乏平等的信任与交流，甚至是员工做出的成绩得不到肯定。如果一个人长期处于紧张的人际关系环境中，精神压力大，创造力受到压抑，心里的不平衡使其产生移动的想法和行动。
三、人才流动的宏观动因
(一)人才流动是生产力发展的客观要求
在市场经济条件下，激烈的市场竞争不断导致生产技术的变革，促进社会生产力迅速提高，生产规模日益扩大。技术进步的结果，使新的生产领域不断被开发出来，新的产业部门不断涌现，社会分工发展了，各行各业内部的分工越来越精细。这样，劳动者在各生产部门之间和部门内部的分工也就经常发生变化，使大批工人不断从一个生产部门转到另一个生产部门。
人才是劳动者大军中具有专门业务知识和专门技术的部分，因此，产业变革引起的劳动者的交换、职能更动和工人的全面流动，首当其冲的必然是各类人才的“更换”、“职能的更动”和“全面流动”。可见，人才流动是社会生产力发展的必然要求。同时，人才流动又可以促进新生产领域的开发，促进社会分工的发展，从而推动社会生产力的发展。
(二)人才流动是迎接新技术革命挑战的需要
从上世纪中叶以来，在世界范围内兴起了以信息科学、生命科学和材料科学三大学科为前沿，以电子计算机、生物工程、光纤通讯、激光技术、宇宙工程、海洋开发、新材料技术和新能源技术等八大新技术的广泛研究利用为特征的新技术革命。
新技术革命涉及的领域不仅广泛，而且深入，不仅有高度分化的特点，而且有高度综合的特征。任何一个专门人才，或某一类人才，都无法单独面对新技术革命的挑战，必须综合各方面的人才。不同专业人才不断组合，在统一规划下，既分工，又密切配合，才能实现新技术革命提出的伟大任务。各种专业人才的不断组合，要求允许人才流动。可见，人才流动是迎接新技术革命的需要。
(三)人才流动是人才成长和发展的要求
从人才个体的角度来看，其成长和发展总是由低到高地顺向上升，不会总是停留在一个水平上。要使人才最大限度地发挥作用，在他的能级已有提高时，就需要有相应的新岗位，甚至到新的部门或新的行业中去。如果限制人才的流动，则会使人才成长受到制约，这既不利于人才成长，也不利于整个事业的前进。
从人才群体的角度看也一样，一个优化的人才群体也有可能随时间推移而产生变化。由于群体中每个人才的发展变化不同，故原有的优化状态被削弱和打破，需要进行调整和改组，需要在单位间、部门间以及地区间进行人才流动，以便重新建立优化的人才群体结构。
(四)社会主义现代化建设需要人才流动
当前，我国人才队伍的力量从总体上看还是比较薄弱的，各项事业都需要大批的专门人才。这就要求我们必须努力发掘人才资源，合理使用人才，把大批使用不当的人才放到适当的岗位上去。通过人才的合理流动，调动他们的积极性，使他们各得其所、各尽其才，从而推动我国社会主义现代化建设飞速发展。
四、研究人才流动动因的意义
研究人才流动的动因，有助于人们对于人才流动有一个更加深入的认识。
在社会主义市场经济条件下，在积极推行“市场化导向”就业机制的情况下，人才作为最活跃的生产要素，其流动性是必然和明显的。就像“平均利润率规律”支配下的资本流动一样，资本总是流向平均利润率高的部门，人才总是流向最能发挥其作用的地方。我们必须树立人才资源社会拥有、全社会共享的新观念，树立正确地人才流动观。“流水不腐，户枢不蠹”，人才在流动中才能形成最佳组合，发挥最大效益，也才能保持其生命力。
应该提倡和鼓励正向的人才流动，干预和限制逆向的人才流动。区分它们的标准是看人才流动的目的是否在于改变人才积压浪费和分布、结构不合理的状况，使人尽其才，才尽其用，更好地为社会发展服务。我国目前人才数量少，人才结构和分布又不十分合理，应积极推动人才向人才缺乏的地区、行业和部门流动，而对于不利于社会主义现代化建设的逆向流动，則应进行控制。
研究人才流动的动因，有助于发现阻碍人才成长、发挥的因素，促进人才的才能发挥;有助于研究人才流动的特点和规律；有助于采取更有效的方式、方法控制人才流向，促进人才合理流动，为经济和社会发展服务。
通过以上对人才流动动因的研究可以发现，在影响人才流动的直接动因中，以组织影响因素为最多，而各种形式的组织中，又以国企的影响因素为最多，而且国企几乎是单向的流走人才，可见，当前国企的人事管理制度弊病比较突出，这与许多国企改革的不彻底有很大关系。因此当前国企的人事制度改革仍然是一项非常紧迫而重要的工作，它涉及企业的生存与发展、涉及人才的正确使用，也涉及整个社会主义市场经济的良好运行与发展。
在人才流动的过程中，如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失，应该是政策、法律关注的焦点。十六大报告指出：“深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境”。 这是“三个代表”思想在人才工作上的具体体现和具体要求，是做好新世纪人才工作的根本方针和重要指导思想，是新时期人事管理工作方面的指导方针。
我们应遵循以上方针，引导人才合理流动，调整和优化人才结构，不断建立和完善人才市场体系，建立和完善促进人才合理流动的有关制度。用人单位在认真执行国家法律、政策的同时，更应充分尊重人才，用好人才，使组织和人才共同发展；各类人才要注意遵守国家的法律、法规和单位的各项政策，学会用法律武器保护自己，使个人才能得以施展，自身素质不断提高。
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