国企留人：一道待解的多元方程
【情景捕捉一】一位离职员工说：“想另找地方检验自己的能力”
“我之所以离职，一不是想当官，二不为挣大钱，主要是想找个地方检验一下自己有多大能力。”这是重庆一个发展中矿井的一位采矿工程师、某主掘队的一名队管人员在办理离职手续时与主管部门领导说的一番话。
1990年自西安矿院毕业到矿后，他先后担任过实习技术员、队长、支书，一直在基层摸爬滚打。前段时间，他心中有个很别扭的结一直解不开：论学业，自己是本科生，那些同自己一道参加工作的中专生都先后得到了矿上的重用和提拔，可自己怎么总没动静？论实践，自己在基层锻炼了十余年；论经验，处理了不少急、难、险、困的重点工程；论管理，自己管理的主掘队经常获各级领导的褒扬。可为什么矿上就是不提供給自己更广阔的平台施展才能？为什么始终要把自己定位在一名基层管理者的位置上？虽然在基层挣了不少钱，但心中的理想目标不能实现，自己的才能无法施展，这是多么痛苦！
带着寻找更大发展空间、更大人生舞台的想法，这位主掘队的管理者选择了离职。
【情景捕捉二】一位辞职员工说：“不想一辈子做衬红花的绿叶”
“我不想当一辈子绿叶，我也想做红花，也想走上荣光的前台，如果我不走，恐怕永远不能实现这些，所以我要离开，去寻找一块养分充足的土地。”这是从贵州工学院毕业的小何辞职前说的话。他来到煤矿后进了机关当了一名技术人员，先后参加了很多大型工程设计。可每次的科技标兵、能手表彰和每年的评先疗休、晋级提拔等都与他无缘，在很多人眼里，他就永远是一片默默无闻衬托红花的绿叶，是一个可有可无的小人物。直到小何辞职后企业遇到大型工程设计时，领导们才感觉到离了小何工作进展一步竟是这么难，才发现小何的价值。于是有人竟颇为惊讶地说：“咦，真没想到，企业培养了小何这么多年，怎么说走就走了，对企业没有一点感情！”
【笔者评说】留人要留心
近年来，因人才流失而引发的企业“地震”经常发生，对煤矿来说，专业技术人才无疑是其稀缺资源，每年的流动率大都在30%以上，国企似乎成了为他人做嫁衣的“黄埔军校”。怎样才能留住内部的高素质人才？这成了煤矿领导不得不面对的一个沉重话题。
让我们看看2005年国有煤矿人才流失的一项专题调查情况分析吧：大多数跳槽的技术人才中，20%的人是因为收入问题，10%左右的人是因为煤炭行业的高危风险问题，但有70%的人却是因为觉得煤矿缺少发展空间、感觉自己没得到应有的尊重和重视而离去；更有人直言不讳地说：在现有的煤矿管理机制下，自己学不到什么新东西，即使学点新东西，也因企业对自己所学不感兴趣致使最后自己丧失兴趣。据了解，该调查反映出的企业员工现状，目前在很多企业都存在，却又被很多企业所不了解，有些企业想用“一年长一级工资”或是给一块“奶酪”进行激励，却因没有对症下药而难收到实效。
应该说，收入对一个人来说固然重要，因为收入是一个人技术等级的经济量化标准，是一个人自身技术价值的体现。然而，收入却不是万能钥匙，与其它一些要素比，很多技术员工则更看重企业尊重知识、尊重人才的环境氛围，看企业是否给自己提供了更广阔的发展空间，企业要想真正留住技术人才，就需要做好这方面的工作，留人先留心。
首先，要从收入上给予技术员工充分的肯定，尤其是在年酬月薪上要按市场定价给予。比如松藻煤电公司，除了按员工不同的岗位设置不同的薪酬体系外，还推行了技术骨干岗位补贴，专业技术人员收入保底制。每年按技术员工的贡献，评选一至五星级的星级人才和高技能人才，给予2500元～15000元不等的奖励。另外，对技术员工的科研成果，小改小革、技术革新成果，按其创造经济价值的大小和推广应用范围给予重奖，真正提高技术人才的收入和待遇。
其次，关心技术员工的工作环境，把对知识的尊重和对技术员工的重视落实到行动上，用制度加以保证。比如重庆打通二矿建立的领导与人才联系慰问制度，在保证矿领导时时处处对技术员工的工作、生活、学习、家庭、婚恋等情况给予关心外，还监督领导在技术员工生病、婚丧、出现家庭纠纷、有思想情绪、有流失苗头时是否做到了“五必访”。
第三，对技术员工的入党、外出疗休养、培训学习等给予政策上的适度倾斜，从软环境上体现关心尊重。重煤集团一位采矿的技术员工说：我之所以能安心留在松藻煤电公司，是因为这里的领导尊重我，理解我，不仅帮我把爱人招进企业，还为她解决了养老、医疗保险等问题，让我们没有后顾之忧，在这样的企业干一辈子，值！
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