人事经理如何凭简历“衡量”求职者？
投放简历，是求职者找工作的第一步。
各大公司、企业是如何筛选简历的呢？他们衡量简历的标准是什么呢？
言简意赅的简历最受欢迎
采访对象：ABB（中国）有限责任公司人力资源经理唐炜女士。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。
从简历判断求职者的思维特点
采访对象：北京松下电子部品有限公司人事科长张裕才先生。
在谈到筛选简历的根据时，张科长说，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应聘者的简历会比较注重其专业成绩；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和业绩外，还会注重他担任过的职务、工作经历等。
张科长认为，简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己时语言风格、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出求职者的思维特征。
细节考查职业诚信
采访对象：朗讯科技（中国）有限公司人力资源部专员毋誉蓉小姐。
朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。
很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。
简历切忌“玩虚的”
采访对象：北京住总房地产开发有限责任公司人力资源经理姜水女士。
作为积累丰富经验的人力资源经理，在谈到如何慧眼辨别真假“美猴王”时，姜经理透露了几点小玄机。首先把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。
其次，是如何分辨求职者的原薪酬真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来其所处的就是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其品行可见一斑。
青睐擅长学习的人
采访对象：乐百氏（广东）桶装水发展有限公司AssistantHRManager唐凌先生。
仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验，所以应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势。
要外表美也要内在美
采访对象：首信股份有限公司人力资源经理尤文勇先生。
尤经理说，别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注重实际的内容而不是外表。尤经理说，简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察工作相关的内容及学习经历。
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