略谈企业员工素质教育与用人机制
在现代企业管理中，人力资本作为企业未来的最重要的资本形式，如何最有效地发挥人力资本的价值，最有效地集结人力资本，成为了企业“可持续”发展战略中最主要的问题。也正基于此，姜成康局长在2006年全国烟草工作会议上把队伍建设作为烟草行业当前和今后一个时期的四个重点工作之一，进行特别强调，并明确指出，“加强队伍建设，努力提高干部职工队伍整体素质是贯彻落实科学发展观的必然要求，也是增强竞争实力、全面提升水平的关键所在。”就笔者个人的理解，要认真贯彻落实国家局的战略部署，必须着力解决好以下问题。
一、强化员工素质教育是基础
我们知道，在市场经济条件下，提高企业核心竞争力的重要因素就是人的竞争，因为有竞争力的产品是人干出来的，具有竞争力的名牌是人创出来的，企业参与市场竞争的诸多资源必须以人力资源作支撑。因而，企业人力资源质和量的高低就成为决定企业竞争活力的重要方面，实际上也就是队伍素质的问题。就烟草行业而言，面对目前员工队伍整体素质偏低，高技术人才严重匮乏，拥有50余万职工队伍的现状，并根据用人管理上的“进得来，出得去”还需要一个渐进过程的实际，必须把着力点放在提高现有队伍整体素质上。这个问题之所以引起国家局的高度重视，不仅因为它在保持行业平稳、健康和可持续发展中的至关重要作用，而且，说明了基层企业在队伍素质建设上存在较为突出的薄弱环节。
以笔者个人的观点看，许多基层企业在队伍素质建设上突出存在以下三方面问题：
一是领导不重视。究其原因，还是企业领导层没有从根本上认识到人力资源在企业发展过程中的重要作用，使企业管理仍然停留在传统的以货币资本为主导的管理中。它所导致的直接后果是企业在二十余年发展过程中，员工队伍素质提升较为缓慢，甚至在一些企业中，许多岗位人员不能适应工作要求，工作标准低的现象普遍存在。
二是措施不具体。这里所说的措施不具体，主要指在企业生产经营活动中，没有把队伍建设作为企业发展战略的一项重要内容，制定行之有效长短期规划和必要的措施，并表现为应付上级部署和安排的多，结合单位实际进行有目的、有计划地进行职工培训教育的工作做得比较少。面对快速更新的知识变化速度，面对诸如计算机等先进技术应用所造成的障碍，许多企业缺乏必要的应对措施。
三是职工无压力。由于管理机制等方面的原因，使许多职工形成了不钻研技术和业务，照样衣食无忧的认识和状态，甚至出现了“不会干”却成为逃避责任的最好理由等反常现象。因而，也在许多企业形成了没有人愿意学习业务技术，也不愿实施工作创新等不良现象。
强化职工队伍素质建设必须完善四个机制。
首先是竞争机制。我们曾不断倡导员工的竞争意识，而为什么效果总是不尽人意，最关键的是没有把每个员工置于岗位工作压力中，没有使他们感到生存危机，这也是员工竞争意识不能从根本树立的深层原因。如果我们对每个岗位规定了具体的工作标准，并建立严格的绩效考核机制，对不能胜任工作者实行淘汰管理，那么，每个员工就会自觉、自动地去提高自身素质。从这个意义上说，提高队伍素质的切入点应该是先改变国有企业“一大二公”的管理模式。
其次是需求机制。也就是依据企业自身发展需要如企业组织结构及战略目标；管理者对员工的工作绩效要求；员工的自我评价等进行有计划、有针对性地员工培训教育，并在企业内部营造“学习型企业”和“学习型员工”的良好氛围。其三是成果转化机制。也就是说在企业所实施的每项职工培训教育中，必须通过考核与员工的奖酬、晋升等有机结合，使其在生产经营活动中发挥有作用，避免培训教育与实际应用相脱节的现象。四是效果评价机制。这是与成果转化相联系的包括职工接受培训的效果和在生产经营活动中应用的成效评价体系的建立，以确保员工综合素质得到不断提升。
二、转变企业领导观念是关键
在一个企业中，由于领导层处于权力的核心，因而其对整个企业的行为方式、思维习惯和企业内部风气等都会带来一定影响。涉及到具体工作更是如此，领导层的重视程度也决定了某项工作的成效大小，这是不言而喻的。正鉴于此，姜成康局长才把领导班子建设作为加强行业队伍建设的重点之一，进行着重强调。人力资源管理作为一种企业经营战略，究其实也是对领导层才智、气度、眼界、胸襟、行动力、凝聚力、责任心等自身素质的具体考验。笔者认为，从企业领导层的角度讲，抓好队伍建设的关键首先应从转变其自身观念做起。
我们可以从一些企业目前的管理方式上看到在人力资源利用和管理上存在的问题：
首先是“硬性”管理仍占主导地位。也就是说管理企业员工的主要手段是靠规章制度来实现。在现代企业管理中，我们不能否认规章制度的重要作用，尤其在烟草专卖体制下，更应当把规范贯穿于生产经营活动的全过程。但是，作为管理企业的主要手段应该是通过对员工必要的授权和自主能动性的发挥，把管理重心从传统的过程控制与监督向现代的结果考核与管理的“软性”管理转移。即以一种共同的愿景如人的需求原理、成就感、自我价值等的实现来凝聚人心，而我们的一些企业领导却缺乏这方面的诸多努力。
其次是管理角色仍然指导型的教练。现代企业管理要求如果把人力资源作为一种超过货币资本的“人力资本”来管理和有效利用的话，必须由原来的领导监督岗位更多地转向信息沟通角色，即作为人际关系的协调者，员工积极性和创造性的激励者，引导企业员工建立良好的合作关系。而实际上目前的许多企业领导仍然仅仅发挥了领导监督的职能，这种角度的定位，就不可能把自己置于合作伙伴关系中去思维和企业运作。
其三是用人导向存在的问题。美国通用公司前总裁韦尔奇曾说过作为企业领导“你们的工作就是每天把全世界各地最优秀的人才招揽过来。”因为现在的“企业家”已经不是单一的个体，而是众多企业精英的集合体。而在我们的一些企业中，除了“任人唯亲”等不良现象之外，尤其在一些部门管理中，总喜欢比自己能力弱的人，只有这样才能显示出自己的才智，才不会有“功高盖主”之虞。在此情形之下，要提高整体管理水平几乎是不可能的。
由上述情况可知，要提高企业员工的整体素质，必须先由提高领导层的素质做起。
三、完善用人机制是根本途径
在所有的企业中，无论经济如何繁荣，文明如何发达，人始终是自然之子。人力资源作为一种影响企业发展成败的关键因素，如何整合、利用这个资源，已成为众多企业研究和探讨的重大课题。就烟草行业的现状而言，提高员工整体素质是必要手段，而完善用人机制则是有效利用人力资源的主要途径。尤其应从根本上解决以下问题：
一是身份。在烟草行业内部，由于历史和企业发展需要等多方面原因所形成的多种员工成份并存的现状，使企业员工的身份不仅成为决定其政治、经济地位的一张“名片”，也成为培育相当一部分员工“惰性”的温床。劳务工也好，“临时工”也好，这些人成了在册职工优越感的最好参照，也成了脏、累、险等岗位工作的“冲锋陷阵”者。也是在如此情形之下，就有了商业企业的生产人员“凭电话、凭捎信儿、凭估计”下乡指导烟叶生产的现象。实际上，在截止目前的许多烟草企业中，在册职工仍然沉浸在计划经济条件下“正式工”的“铁饭碗”观念之中。由于受这种思想的支配，要想让这部分人员去尽职尽责，去实施工作创新有一定难度。因此说，提高行业职工整体素质的第一道工序是尽快解决“双轨制”的问题。要使企业的所有员工都在一个起跑线上同台竞争，给在册人员以生存压力，以激发自身的内在动力。
二是分配。由于企业内部员工“身份”的差别和行业专卖体制等原因，造成了“身份”不同分配差异过大、激励措施具有明显的平均主义、收入分配市场化程度低和职务层次差异等现象的同时存在。尤其同工不同酬和不以贡献大小论奖惩的管理方式，很大程度上制约了员工的积极性、主动性和创造性，也使分配在调动员工积极性中的扛杆作用发挥不明显。因此说，如何建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的人事用工制度和收入分配制度，也是需要解决的另一个突出问题。
三是价值。中国有句俗话叫做“千里做官皆为吃穿”，实际上说的是人的生存第一需要，而实际上，按照人的层次需求观点看，价值观则是每个人能动作用发挥的主要支点，仅靠物质激励并不能发挥应有作用。关键是企业能否建立从物质激励转变到情感满足型激励，能否给员工创造一个公平竞争，并体现自身价值的工作环境，使其能不断进取，在为企业创造效益的同时，使自身有成就感、愉悦感、归属感。正如美国国际商用机器公司创始人沃森所说：“每个职工只有被看作是高尚的人并受到尊重，受到信赖时，企业的价值才能展现光辉。”应该说，这也是企业吸引人和“留住人”的重要方面。
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