企业防范员工跳槽风险须未雨绸缪
关于企业如何留住人才和员工跳槽给企业带来风险的问题是目前中国企业需要面对的最为头痛的事情之一，所以每次与同行朋友业余聊天或参加相关论坛时都会探讨到类似的话题，但是大多数朋友谈及的都是人才跳槽后采取的一些防范措施，这些措施相当程度上能降低员工跳槽产生风险，却类似于亡羊补牢案例，属于救火行为，带有严重滞后性，这样就会形成一个永远解决不了的恶性循环。
当历史的车轮驶入21世纪的时候，人类迎来了知识经济时代，正好这时中国也发生了翻天覆地的变化，正以不可逆转之势由计划经济体制向市场经济体系发生转变。
时至今日，中国的市场经济地位也得到国际上部分国家的承认，在这样的大背景下，人才终于得于解放，摇身一变也成了可以流动的资本，变成了全世界可以共享的资源，它极大地推动了社会发展，因为人才已成为企业的核心竞争力，而且是决定企业兴衰的主要因素，有远见的企业家早已达成共识。但又给企业带来另一个难题，企业培养出来的人才留不住，却还要为他们跳槽所产生的风险付出沉重的代价。于是，年轻有为的民企老板本应是春风得意马蹄疾的时候，却一个二个满头白发，难怪乎染发店的老板笑眯了眼，看来做老板也不是一件容易的事情啊。
本人就朋友间经常研讨的内容做个简单归纳，同时提出一些个人的见解和经验，以供大家作进一步探讨参考。企业在考虑留住人才和预防人才跳槽产生的风险的时候，首先从自身找原因，提高内部管理水平，打造一个适合不同人才发展的良好就业环境，包括具有竞争优势的薪酬绩效激励体系、培训发展体系、员工职业生涯规划等。同时，做好以下几方面管理：
第一，知识沉淀管理
核心员工之所以难以管理，主要原因是其拥有项技术、客户资源或管理特长，并且在团队当中这些资源是唯一掌握在他一个人手里，他一旦离职就会把这些宝贵资源带走，下一任来后又得从头开始做起，管理无法连贯执行，造成管理上混乱不堪的局面，企业核心知识无法形成体系沉淀下来。
因此，企业既要激励核心员工发挥才干，将其所拥有的资源优势运用到企业的发展上来，同时又要做内部知识分享与沉淀管理，稀释核心知识资源集中在某一个人身上的风险，通常可以采取这样的管理方法：
1）同职能分模块建立管理体系，将本模块管理规划、程序流程、方法、政策形成制度或文档保存下来，做好归档管理，并定期进行更新维护；
2）定期在团队内部举行研讨或学习核心知识活动，将核心知识在团队内进行分享，在团队当中除了核心员工外至少还有一人掌握核心知识资源。这样，即使核心员工跳槽走了，其拥有的宝贵知识资源已经在企业沉淀下来，无论下一任是谁来了都可以继续在原来的基础上完善管理，以保持管理的延续和创新。例如：核心业务员拥有的客户资源管理，只要将所有业务员手上客户资源集中起来，由客户部门专门来维护和管理，这就是部分企业同时成立业务部和客户部的原因之一。
第二，研发成果归属管理
曾经和很多管理界的朋友沟通时讨论过这样的问题，即开发人员研发出来的技术成果所有权问题，因为很多企业曾在员工离职时发生过这方面纠纷。为避免类似问题的发生，企业应该与员工签订相关协议，通过协议明确技术开发成果专利归企业所有，这也是讲得过去的，因为员工只有在企业提供的平台上才能有开发出技术成果的机会，大多数员工愿意合作。这样所有的技术开发成果都属企业所有，员工跳槽后到别的地方也不能用原来的成果，要用也得在法律范围内得到企业的同意后方可使用。万一发生纠纷时企业就有法律依据，依据保护企业的技术成果。
第三，人才梯队建设管理
所谓的人才梯队建设就是后备管理干部培训机制，企业根据不同职能模块中选拔出一批优秀员工进行培养储备。人才梯建设的重要性就在于当某一个核心员工突然跳槽时，马上有一个可以胜任该岗位的人员顶上去接手工作，继续进行没有完成的项目开展工作，避免因为人才跳槽造成某一重要项目工作半途而废，浪费公司管理成本。同时，另一个好处是由于公司进行了人才储备，给在位的人员有一种随时被淘汰的压力，就会在企业内部营造一种良性的竞争氛围，使大家都有很大的工作和学习的动力，避免因核心员工的不可替代性而愿望过于膨胀，增加企业雇用他们支付过多的人力资源成本，从而不断推动企业取得良好的发展。
第四、员工诚信管理
一个企业能否做大做强跟其品牌的美誉度有着很大的关系，甚至品牌的损伤会导致企业的倒闭，这样的案例数不胜数，比如：三株、孔府等企业就是很好的例子。同样，在现代社会中个人职业生涯的成功与否跟个人品牌也有着重要的关系，个人品牌主要包括个人职业道德、专业素养、工作经验、奉献精神等等。随着网络的进一步发展，以后的个人档案都会在网上查询得到，就像高校学历证书一样，可以在中国高等教育学历查询网上可以查询一样，个人品牌的好坏就会影响其向下一个更高的职业目标发展。特别是对中高级人才或特殊的稀缺人才，将没有一个企业去雇用一个声誉不好的人才，因为变样的人进入企业后不可否认会给企业做出很大的贡献，但由于个人职业道德或其它方面不好，一旦搞不好就会给企业造成更大的损失，这就是很多企业做人才招聘时要做候选人背景调查的重要原因。如果企业对员工公开做好个人的诚信档案管理，他们跳槽时就会考虑更远期的影响，从而会做出谨慎的考虑，否则就会影响他未来的前途，甚至提前结束其职业生涯，改行从头再来机会成本就让他们望而却步。
第五，提高离职成本
关于提高离职成本这个话题谈的太多了，一般主要是指离职后需向公司支付例如：违约金，培训费等，或与其签订竞业禁止协议，缩小员工跳槽后的就业范围；另一方面就是提高内部的工作环境和待遇福利等等，在此就不再展开。
总之，企业在考虑防范员工跳槽风险时应更多地从内部找管理漏洞，做到未雨绸缪，而不忙于救火，这样会于事无补，或得不偿失。
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