磁力强劲的留人术 ——国外著名企业管理妙招
人才是企业的资源，而且是能为企业创造财富的资源，这一点早已深入人心。随着经济的高速发展，各公司间的人才之争日趋白热化。同时，人才的频频流失又是令众多管理层头痛不已的事。如何留住他们，尤其是留住他们的心？这其中大有学问。以下是一些著名企业留住人才的妙招，也是他们从多年人力资源管理中摸索、总结而得。
通用电气：本庙的和尚会念经
每年，通用电气公司的总裁和人力资源负责人都要花１６０个小时仔细审阅简历，看看能否挑选出未来企业需要的管理人才。这些候选人并非来自公司之外，全部是公司内部人员。经过精挑细选，通用电气会挖掘出机构内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。因为通用电气认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会可以留住这些人才。８％的人才流失率证明通用电气的人才战略相当成功。
高盛投资：在高盛任职说明你是顶尖人才
美国高盛投资公司在华尔街有其独特含义，能在高盛任职意味着你是顶级人才，所以，最优秀的ＭＢＡ往往首选到高盛投资公司工作。公司负责全球人力资源的布鲁斯拉森说：“我们在行业内的领导地位决定了我们可以招募到最好的人才。”对其员工来说，从高盛离职跳槽到同行业其他公司，无异于自贬身价。因而，高盛留住人才的优势在于其自身的声望和绝对的行业领先地位。
摩托罗拉：共同遵守的契约
摩托罗拉倡导的是彼此尊重的文化，在员工之间、员工和企业之间培养一种相互信任、相互合作的关系。其用人之道是“肯定个人尊严”，这是员工和企业共同达成的契约，即双方必须共同承担一定的义务和责任。企业对员工的承担的义务是：创造真正而有意义的工作；教会员工应具备的知识与技能；提供必要的培训；制定事业发展规划；提供有关行为表现的评价及事业发展前景的建议；消除各种偏见；坚持高度诚信的原则；维护所有人的尊严。
员工要履行的义务是：明确工作的意义，全力取得工作上的成功；接受既定的工作任务；追求高标准的行为表现；不断学习、进取，更新知识与技能；设计个人职业发展的目标和前景；发现对企业发展不利的问题。
这份企业与员工之间的契约，充分保证了员工自身的发展提高，也为企业不断注入新的活力，使摩托罗拉虽历经风雨而又不断壮大。
北电网络：不在一个职位做到退休
加拿大北电网络认为，要想留住优秀人才，物质奖励只是一时之策。随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励效用会慢慢降低。因此，北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，帮助员工制定他们的职业计划，例如让员工进行“轮岗”。在北电，通常员工工作两年就会有轮岗机会，以激励他们发挥自己的潜能。北电认为，不能让一个人做一个职位做到退休，公司应提供职业发展空间来留住优秀人才。
英特尔：为人才专设职务
目前，．ｃｏｍ公司纷纷以高薪和期权来吸引人才，但这些对Ｉｎｔｅｌ公司的员工影响似乎不大。在Ｉｎｔｅｌ里，员工有股票认购权，每位员工都可以从薪金里拿出一定的比例购买公司的股票。Ｉｎｔｅｌ业绩一直高速增长，股价也在增长，买股票对员工来说肯定可以从中获利。这是其一。
其二，在Ｉｎｔｅｌ内部机会非常之多。经常在Ｉｎｔｅｌ看到的例子是，有些时候认为一名员工非常优秀，就专门为他设置一个新的职务。因此，Ｉｎｔｅｌ２０％的职位空缺是从内部招聘来填补。Ｉｎｔｅｌ的用人原则是，如果员工做得不好，那是因为我们没有把他放在一个适合他的位置上。
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