如何用绩效考核激发基层干部积极性
近年来，白下区国税局认真贯彻新时期税收工作指导思想，坚持以人为本，以建设一流队伍、培养一流作风、创造一流业绩为目标，引入质量管理和学习型组织理论，面向征管、面向基层挖掘潜力，探寻相对科学、公正的干部绩效量化评价手段，积极构建人力资源绩效考核体系，大力推进思想政治工作走科学化、专业化之路，在调动基层干部工作积极性方面取得一定成效，摸索出一条兼顾组织绩效和个人绩效的绩效管理之路。
适应形势，积极寻找突破口
随着市场经济快速发展和税务信息化的持续推进，国税机关进入管理日益细化、责任日趋明晰、工作内容和节奏变化迅速的发展新阶段，这对干部队伍的整体素质提出了新的更高的要求。而客观存在的人力资源总量和结构性短缺、队伍老化、税户剧增等问题，却催生了基层管理中的诸多问题，影响了干部的工作积极性，突出表现在：一是工作数量大、执法责任重、工作变化快，干部出现消极应付的思想倾向。1994年至2004年的10年间，白下国税局人数从107人下降到96人，而稽管纳税人却由1.1万户上升到1.7万户，人均征税激增至10年前的7.9倍。税务管理员人均稽管420户，工作趋于饱和，使得执法风险和工作压力持续加大。二是干部绩效评价不够科学。现行的绩效考核评价体系往往在“捡芝麻”，相对放大了细节问题，较难准确直观地反映每名干部对组织的贡献程度，难以激发持续的工作热情。
深入分析问题结症，可以发现，问题的关键在于现行的绩效考核制度缺乏客观、公开的信息支撑，没有有效整合组织、部门及个人的绩效评价平台和标准，没有有效对接组织绩效和个人绩效。最基本也是最核心之处是，干部个人绩效考核量化、直观、公开程度不够，绩效评价缺乏说服力，干部缺乏被认同感和成就感。
为此，该局借鉴学习型组织目视管理的原理和方法，开发了“绩效量化目视管理系统”，将绩效量化目视管理作为突破口，充分发挥其比较效用，以纠正干部的认识偏差。
突出量化，增强绩效考核的可比度
绩效量化目视管理系统是根据税务系统工作质量管理标准和执法责任制要求，运用学习型组织目视管理原理，将基层单位每个工作事项逐项自动、连续公开进行评价的管理应用软件系统。该局在对现代人力资源管理相关理论进行充分研究的基础上，结合基层工作实际，以“个人工作业绩=工作量基本参数+工作效率计分参数+工作质量计分参数”作为计算个人工作绩效的基本绩效考核模型。
该局以“工作内容不重叠，工作职责不交叉”为原则对日常管理事务进行细分，将管理性分局所涉及的日常管理事务划分为六大类99项，并以2002、2003年两个工作年度每一项事务发生的总数量和完成该类管理事务所耗用的工作日总数量为测算样本，折算出每一项管理事务由一名管理人员完成所耗用的单位平均工作日数量，以此作为每一项管理事务的工作绩效基本参数。
为准确、真实地量化工作绩效，增强干部效率意识，白下国税局根据2002、2003年度每一类事务的调查统计得出该事项提前办结和滞后办结的平均概率，在统计工作绩效时对每一管理事务设定提前和滞后办结的加、扣分比例，最终以一项事务的工作量基本参数为基数，与加减分比例、提前或滞后办结的天数三者的乘积作为加减分值计算工作量。
本着“不接受、不产生、不传递”的过错处理原则要求，白下区局对过去年度日常税收征管的7400余项退回事务进行统计分析，根据ISO9000质量管理体系文件中对每一项管理事务的质量标准规定，按质量差错的性质严重程度将退回事务从高到低依次划分为100%、80%、50%、10%、0五个扣分等级，设定在流转过程中被下一道处理环节退回的工作事项的扣分比例。计算分值时以该项事务的工作量基本权数为基数，以工作量基本权数与工作质量扣分比例二者的乘积作为工作质量扣分因素，进而汇总计算出工作业绩。
量化工作绩效，合理设置评价参数是前提，全面盘实工作量数据是关键。南京国税将试点单位所有业务工作全部纳入“绩效量化目视管理系统”的业务处理模块中运行，并通过系统设定的业务流转和质量审核机制，全面、真实、准确地盘实了绩效评价的数据基础，从而为量化工作业绩奠定了坚实的基础。
“绩效量化目视管理系统”通过其“一户式管理子系统”和“流程管理子系统”实现对分局所有业务事项的处理，全面地记录了各类业务事项的处理过程和处理结果。“一户式管理子系统”中记录了稽管辖区全部税户的动态信息，也记录了税务责任区管理员对所属税务责任区进行主动管理的稽核信息，系统通过对稽核过程和稽核结果进行全面记录，完整地反映了税务管理员对税务责任区进行主动管理的工作业绩。“流程管理子系统”中记录了税务责任区管理员承办的所有工作事项的流转过程和处理结果，包括管理事项、管理对象、办理要求、办理时限、办理流程、办理文书、办理权限、审批人、审批内容和处理结果等所有可以反映税务责任区管理员执法过程和执法责任的信息，全部以电子流转的方式实现自动记录和智能处理，实现了对所有税务责任区管理员全部工作事项处理结果的同步记录，也实现了对税务责任区管理员工作过程的完整记录，全面地反映了税务责任区管理员接受承办事项的工作业绩。
另外，“绩效量化目视管理系统”中反映的是税务责任区管理员开展日常税收管理工作真实过程的原始记录，所有流程处理数据的按序组合就是事务流转过程的真实再现，其中既包含了对工作数量的真实记录，同时，通过该子系统所设置的质量评价机制也实现了工作质量情况的真实记录，从不同时段、不同时点、不同层次、不同内容，立体地、全方位地将管理对象的工作绩效直观体现出来，为干部间、部门间的业绩比较提供了直观的统计图表，有效增强了绩效考核的可比度。
二元激励，激发干部自主管理的能动性
目视比较，促进自我激励。通过系统内设的绩效量化参数体系，对采集的干部实际工作数据进行系统运算，自动产生五大类的目视管理数据集，让每个部门和每个干部对自身的工作有了更清楚的认识。
通过自动产生的任选时间和空间内任务绩效量化统计表，可以直观掌握不同部门相同时段任务负荷情况。
通过自动产生的任选时间和空间内任务完成进度柱状图，适时反映各部门和个人的工作进度和工作量差异。
通过自动产生的任选时间和空间内资源与任务配置饼状图，随时显示某一部门或干部个人在某一特定时间区间，所承担的工作任务占所在单位或部门同一时段任务总量的比重，进而直观反映出分局部门、干部间工作数量与进度的平衡性。
通过自动产生的任选时间和空间内任务负荷变化曲线图，直观反映某统计对象在任意时间区间内，任务负荷变化情况及与平均工作量的对比情况。
通过自动产生的任选时间内部门间任务负荷对比曲线图，直观反映统计区间内各部门工作负荷的差异。
在这样适时、多维的工作绩效比较下，每个部门和每个干部都能充分了解自身的工作业绩在本单位的实际情况，原来的认识偏差得到感性和理性的纠正。
考核结果的使用
用于人力资源调配。试点中，白下区国税局发现其他担负责任区管理的稽核管理科工作超负荷，流程节点拥挤、不畅，遂将原来单列从事专项管理的稽核管理四科纳入责任区管理，使得该局税务管理员人均管户量下降200户，有效减轻了流程节点的压力。
用于公务员年度考核。绩效考核结果中反映出的干部工作绩效为公务员考核等次评定以及职务晋升提供了最直接的参考依据。
用于组织教育培训。对于绩效低的干部，试点单位侧重于对其基本技能的培训，而对绩效高的干部则为其提供脱产参加专门业务培训的机会。2004年以来，白下区国税局以此为依据共组织20多人的专门培训和40多人的技能培训，增强了培训教育的针对性。
绩效量化目视管理方法的应用，在调动基层干部工作积极性上发挥了较为显著的作用，干部积极性得到激发，促进了分局整体工作业绩的提高，白下区国税局连续两年进入市局先进行列。
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