《劳动合同法》和《劳动法》效力一比高下
《劳动合同法》和《劳动法》的效力哪一个更高？许多人在《劳动合同法》草案出台之时，都曾发出过这样的疑问。《劳动合同法》出台以后，必然出现与《劳动法》的并存，因此，两部大法的相互关系就成为普通百姓关心的问题
理论上说，《劳动法》应当是一部全面调整劳动关系的法律，《劳动合同法》仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整。在《劳动合同法》草案二读稿总则第一条中也开宗明义指出了这一点。因此，《劳动法》似乎应当是“母法”，《劳动合同法》则是“子法”。如此，《劳动法》理应成为《劳动合同法》制定的法律依据，其效力当然高于《劳动合同法》。
然而，仔细研究《劳动合同法》草案二读稿的条文，我们就会发现，二读稿的许多条款不仅是对《劳动法》的空白部分进行填补、原则部分进行具体规范，还对原《劳动法》已经有明确规定的事项作出了完全不同的规定。可以说，不仅没有完全依据《劳动法》，甚至某些方面还颠覆了《劳动法》，正由于此，普通老百姓才会关注两者之间的关系。
不支付工资解除劳动合同，两法有实质差别
就劳动者单方解除劳动合同的情况，相对于《劳动法》而言，《劳动合同法》无论是一读稿还是二读稿，均放宽了劳动者解除劳动合同的条件，且部分条款明显与《劳动法》相悖。比如，在草案二读稿中规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
对此，《劳动法》规定的是，在“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”的情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
两相比较，可看出，《劳动法》强调的是用人单位的实质违约行为，而草案二读稿则强调了用人单位在劳动合同履行中的瑕疵。也就是说，如果因为用人单位的主观失误或者某种客观原因的存在，导致用人单位少发了一分钱的工资，仍会导致劳动者解除劳动合同。这里，用人单位每月发工资时，一定要仔细核算精确数字，否则自己的员工明天可能就“改嫁”了。
严重违纪解除劳动合同，两法条件不一
但是，相对于放宽劳动者解除劳动合同而言，用人单位解除劳动合同的条件却受到了进一步的严格限制。例如，在由于劳动者违反规章制度致使用人单位解除劳动合同的情况下，《劳动法》规定劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同；而草案二读稿规定的是，劳动者“严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的”。
就是说，《劳动法》规定该种情形下用人单位解除劳动合同仅需具备单一条件，即劳动者违反用人单位的规章制度达到严重情形。但草案二读稿却在这一条件之外，还增加了另外一个条件，即用人单位的规章制度必须明确规定该种情形应当解除劳动合同。
医疗期解除劳动合同，两法截然不同
再如，在医疗期的解除上，《劳动法》规定劳动者医疗期满后，“不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的”，用人单位解除劳动合同的条件即成立；而草案二读稿则增加了一个协商程序，规定劳动者不能从事原工作，“且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的”，即原来的用人单位为劳动者另行安排工作的单方程序，转变为劳动者和用人单位就变更劳动合同进行协商的双方程序，解除条件发生重大变化，且更为严格。
但笔者认为，如此变化不尽合理。按照草案的规定，只要员工口头上接受企业变更合同的要求，即使其实际上一直请病假，企业也不能解除合同。能否解除实际上取决于是否协商一致，单方解除变成了双方协商解除，解除性质发生混乱，医疗期制度也失去了其意义。
两法冲突处理的原则
针对《劳动法》与未来《劳动合同法》的这种相互冲突，我国的《立法法》有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。假如新法的一般规定和旧法的特别规定相冲突的时候，旧法的特别规定效力就高于新法的一般规定了。
根据以上原则，上述例证都属于同类性质的冲突，即都是一般规定，这样新法就优于旧法了。在此提醒各位读者，要密切关注新法的出台，并视新法为有效依据。若不然，当你想当然地依据《劳动法》操作时，可能已经离“违法”不远了。
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