企业薪资福利工作的内容和基本依据
你有没有考虑过这样的问题：
为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。可不可以不做这些工作？有没有办法可以不做这些工作？是不是还有其他更重要的工作没做？
对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作（人力资源自己不解决,老总们会来解决）。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。
比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其实员工假期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就可以了，人力资源只要保障休假制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重点。而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响不大，只要本部门的业务经理把握好就可以了。
工资的基本目的是激励员工创造工作业绩
工资管理是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。其中首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。
反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。
针对不同的职位，怎样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。
例如：
管理人员标准薪酬结构——地区销售经理
固定工资∶短期奖金∶长期奖金=基本工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权=5∶3∶2
福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障，使员工能安心工作。
福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。
刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。
围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。
如员工医疗费的审核报销工作，工作量大，经常失控(冒名报销)，要不要做？怎么做？
这是员工的基本需求，要做。怎么做呢？为了精简行政工作，可以通过商业保险来做。这样做既可以满足员工基本需求，又可以控制企业成本。
如何做好企业的薪资福利工作
要做好薪资福利工作大致有三项要求：
1. 战略导向
所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开，工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
比如娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。
配合支持总经理和业务经理的业务工作，有客户服务意识，起到专业咨询、参谋辅导的作用。
2. 绩效导向
各种类型的薪酬工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素：如技能、工作表现)。
福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
3. 市场导向
结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来保障企业在人力资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利，完全是针对市场和相对于竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
企业薪资管理的基本目的
企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。
对企业来说：职位→职责→完成业务活动→达到经营目标→创造业务效益
对员工来说：如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。
什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。基于职位及其要素就可以确定员工的工资。
工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。
如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？在这方面，工资管理的原则是：
● 在企业能承受的范围内
● 在市场上有竞争力
● 对内员工间公平
● 对员工个人有意义
企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢？
基本办法是建立企业基本的价值标准:
● 对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资
● 对某一时期业绩的价值评定→业绩工资
● 对各类型贡献的价值评定→奖金
总之，企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。（黄田华）
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